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[摘要]本文主要以经济型酒店为研究对象，对近年来经济型酒店员工流动率居高不下的情况进行分析，找到导致员工流失的相关因素，以便能够更好地针对这些原因来制定应对措施。
[关键词]经济型酒店 员工 流失
酒店属于怎么写作性行业，面客压力大。酒店员工每天需要面对众多来自不同地域的客人，客人的素质也大不相同，一旦怎么写作稍有欠缺或是其他原因便可能引来客人的斥责，目前已经有不少员工是因为承受不了面客的压力而选择离职。
（2）环境因素
近几年来，怎么写作员性行业整体缺员情况已不容乐观，而现如今，各经济型酒店品牌扩张之快，更是加剧了酒店缺员的不良态势。
经济型酒店招工的标准早已大不如前，如此一来酒店降低要求招之来的员工各方面条件及素质不如从前，稳定性不足，流动性大。
（3）地域特征
随着交通的迅速发展，厦门的地域性特征越来越突出，即使厦门旅游热度不断高涨，酒店业员工却并未受到吸引，珠三角、长三角地区对外来务工人员的吸引力逐渐胜过厦门，从员工流动方向来看，厦门的优势渐弱。
《2012年~2016年中国经济型酒店行业投资分析及前景预测报告》指出：2010 年中国经济型酒店市场规模已达到 180亿元，同比 2009 年增长了36%。2011年上半年，中国经济型酒店市场规模已突破100亿元，同比增长20%。
近三年来如家、汉庭的展店速度之快是其他经济型酒店品牌望尘莫及的，不论是直营店还是加盟店，基本都是成倍的在增长，如家的门店数量在去年更是达到全国1426家。
而就厦门经济型酒店市场而言，2011年新增酒店数量约500家左右，日平均增加近1.5家，至2011年上半年，厦门经济型酒店总量已经增至596家。据业内人士透露，客房间数为100~500的经济型酒店，需要投资500万至600万人民币。如此看来，截止2011年上半年，厦门经济型酒店市场已冲入各种社会资本约50亿－60亿元，而2012年经济型酒店的投资量还在持续增长。截至目前，厦门如家快捷酒店数量已达20多家店，7天连锁酒店也有近15家店，锦江之星9家。
除了经济型酒店的相互竞争，高星级酒店争夺市场的速度也不甘落后，截止今年4月份厦门三星级以上酒店已有64家。此外近年来家庭旅馆的发展也不逊色，据了解，目前鼓浪屿家庭旅馆已发展到100多家，并且订房人数络绎不绝，其也与中端酒店不相上下。
（2）经营成本上涨，利润萎缩
经济型酒店原是以投资小，回报率高，回收期短著称，但从近几年来看，情况已不如从前。酒店租金不断上涨，三年前可以以30元/平方米/月租到店面，如今则则涨至50至60元/平方米/月，同时布草洗涤成本、大宗物品采购成本、人工成本等不断上涨，酒店的经营成本越来越高。
眼下行业竞争加剧
2011年两家酒店的均房价相比上年度分别有所下调，尽管住宿率浮动不大，营业收入仍然在增长，但净利润都有所下降，尤其是汉庭，2011年缩水了近一半的利润数。
经济型酒店业员工劳动量与薪酬并不对等，由于受到酒店利润、员工文化层次及工作内容的影响，经济型酒店基层员工的薪酬普遍较低，缺乏市场竞争力。从实际情况来看，各家酒店的基层员工薪酬待遇基本是13薪至14薪的标准，与管理层的差距甚大，这是导致员工流动的最主要原因。
（2）晋升机制
酒店员工的晋升需要门店不断进行扩张，从而保持一定的岗位需求量。以单体酒店来说，酒店不能为员工提供足够的晋升岗位；从连锁酒店来看，一定层级的管理岗位会受到上级管理层的主观影响，或是直接由上级指派，一方面员工在晋升过程中会有一定难度，另一方面，晋升到特定阶段可能出现止步不前的情况，那么就容易产生跳槽提升的心理。
酒店同企业一样需要能够留住员工的企业文化，事实证明，没有“以人为本”的管理理念，没有团结互助的团队化管理，就无法将员工凝成一股劲，更无法让员工产生归属感及安全感。
（2）酒店管理
经济型酒店人员编制相对精简，那么管理层的管理方法就显得尤为重要。以现实情况看，上世纪 80、90年代出生的员工占比越来越高，他们的流动在很大程度上是由管理层的管理方式不当造成的。传统的训斥责罚、以惩为主的管理方式如今已不再实用，一旦管理层不能说到做到，或者“只许官家放火，不许百姓点灯”，都将会打击员工的工作积极性，以致产生不满、厌恶情绪，滋生离职情绪。
（3）储备人才不足，拔苗助长
以目前经济型酒店人才不足的情况来看，拔苗助长的情况屡见不鲜，如家、汉庭不乏一年领班，两年主管的情况。由于酒店扩张，内部储备人才不足，导致只能强行在矮子中挑选高子，虽能在一定程度上缓解岗位空缺现象，但由于历练不足，员工的应对能力有所欠缺，在面对问题时容易处理不当。当基层员工被提拔为领班或主管，但却发现其不能胜任新岗位时，酒店再将其调整回原岗位很可能会直接导致员工离职。
（4）其他方面
①酒店管理层流动带来的员工流失
近两年各品牌的经济型酒店基层员工紧缺，酒店间互相挖角的情况已属常见，如今管理层顺带几名部门怎么写作员“出走”的情况也逐渐开始出现。
②行业人力资源外包所带来的不确定因素
近几年劳务派遣行业日渐兴旺，酒店业逐渐开始为了避免各方面风险而采用劳务派遣模式进行管理。由于录用员工是同第三方签订劳动合同，在心理上员工对酒店的认同度和归属感相对较差，并且大部分员工还会认为这是酒店对其存在“区别对待”。另外，倘若劳务派遣公司不能够提供正规且有效的派遣管理，更会直接引起员工的不满情绪，造成不良的后果。
③员工自身因素
A.年龄结构及情感状态不同
酒店业70%以上员工的年龄层处于18岁~40岁之间，上世纪80、90年代出生的员工相比80年代以前的员工更不具稳定性。从情感状态上来看，80、90后的青年员工对父母及家庭的依赖性大过从前，近期时常出现父母带着子女同进同出在酒店工作的情况。
B.就业观念转变
在劳动力市场上我们明显可以看到，大部分有工作经验的求职者都愿意接受更加体面、轻松的岗位，对于酒店的基层怎么写作岗位时常是无人问津。另外，从学校招聘的情况来看，多数的学生对怎么写作性行业也基本不感兴趣。
三、结论
眼下经济型酒店发展逐渐进入瓶颈阶段，尤其是酒店的人力资源现状并不乐观，酒店业长期招工难、用工难已经成为影响酒店业发展的重要因素，只有准确分析把握人员流失原因，对症下药才能为酒店的未来发展提供良好保障。
参考文献：
孙静.我国经济型酒店发展问题研究.旅游教育出版社.2012年2月第1版
滕爱风,张玉改.基于原因与对策分析的酒店员工流失现象研究.添加职业大学学报.2011（1）：86
[3]箫宇嘉，严明航，康建华.2012—2016年中国经济型酒店行业投资分析及前景预测报告.2011年12月第2版
[关键词]经济型酒店 员工 流失
一、、经济型酒店基层员工主要流动方向
据实际情况来看，经济型酒店基层员工的主要流动方向有以下几个：在经济型酒店行业内流动；向高星酒店方向流动；向加工制造业及其他非怎么写作员性行业流动。二、经济型酒店基层员工流失因素探析
1.环境因素
（1）行业特征酒店属于怎么写作性行业，面客压力大。酒店员工每天需要面对众多来自不同地域的客人，客人的素质也大不相同，一旦怎么写作稍有欠缺或是其他原因便可能引来客人的斥责，目前已经有不少员工是因为承受不了面客的压力而选择离职。
（2）环境因素
近几年来，怎么写作员性行业整体缺员情况已不容乐观，而现如今，各经济型酒店品牌扩张之快，更是加剧了酒店缺员的不良态势。
经济型酒店招工的标准早已大不如前，如此一来酒店降低要求招之来的员工各方面条件及素质不如从前，稳定性不足，流动性大。
（3）地域特征
随着交通的迅速发展，厦门的地域性特征越来越突出，即使厦门旅游热度不断高涨，酒店业员工却并未受到吸引，珠三角、长三角地区对外来务工人员的吸引力逐渐胜过厦门，从员工流动方向来看，厦门的优势渐弱。
2.经营方面因素
（1）竞争加剧，酒店经营压力加大《2012年~2016年中国经济型酒店行业投资分析及前景预测报告》指出：2010 年中国经济型酒店市场规模已达到 180亿元，同比 2009 年增长了36%。2011年上半年，中国经济型酒店市场规模已突破100亿元，同比增长20%。
近三年来如家、汉庭的展店速度之快是其他经济型酒店品牌望尘莫及的，不论是直营店还是加盟店，基本都是成倍的在增长，如家的门店数量在去年更是达到全国1426家。
而就厦门经济型酒店市场而言，2011年新增酒店数量约500家左右，日平均增加近1.5家，至2011年上半年，厦门经济型酒店总量已经增至596家。据业内人士透露，客房间数为100~500的经济型酒店，需要投资500万至600万人民币。如此看来，截止2011年上半年，厦门经济型酒店市场已冲入各种社会资本约50亿－60亿元，而2012年经济型酒店的投资量还在持续增长。截至目前，厦门如家快捷酒店数量已达20多家店，7天连锁酒店也有近15家店，锦江之星9家。
除了经济型酒店的相互竞争，高星级酒店争夺市场的速度也不甘落后，截止今年4月份厦门三星级以上酒店已有64家。此外近年来家庭旅馆的发展也不逊色，据了解，目前鼓浪屿家庭旅馆已发展到100多家，并且订房人数络绎不绝，其也与中端酒店不相上下。
（2）经营成本上涨，利润萎缩
经济型酒店原是以投资小，回报率高，回收期短著称，但从近几年来看，情况已不如从前。酒店租金不断上涨，三年前可以以30元/平方米/月租到店面，如今则则涨至50至60元/平方米/月，同时布草洗涤成本、大宗物品采购成本、人工成本等不断上涨，酒店的经营成本越来越高。
眼下行业竞争加剧
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，同一块蛋糕的分享者日益增多，利润空间不断压缩，各家酒店纷纷下调房价。以下是如家、汉庭的公布的近两年的经营数据：2011年两家酒店的均房价相比上年度分别有所下调，尽管住宿率浮动不大，营业收入仍然在增长，但净利润都有所下降，尤其是汉庭，2011年缩水了近一半的利润数。
3.制度方面因素
（1）薪酬制度经济型酒店业员工劳动量与薪酬并不对等，由于受到酒店利润、员工文化层次及工作内容的影响，经济型酒店基层员工的薪酬普遍较低，缺乏市场竞争力。从实际情况来看，各家酒店的基层员工薪酬待遇基本是13薪至14薪的标准，与管理层的差距甚大，这是导致员工流动的最主要原因。
（2）晋升机制
酒店员工的晋升需要门店不断进行扩张，从而保持一定的岗位需求量。以单体酒店来说，酒店不能为员工提供足够的晋升岗位；从连锁酒店来看，一定层级的管理岗位会受到上级管理层的主观影响，或是直接由上级指派，一方面员工在晋升过程中会有一定难度，另一方面，晋升到特定阶段可能出现止步不前的情况，那么就容易产生跳槽提升的心理。
4.其他可转变因素
（1）文化氛围酒店同企业一样需要能够留住员工的企业文化，事实证明，没有“以人为本”的管理理念，没有团结互助的团队化管理，就无法将员工凝成一股劲，更无法让员工产生归属感及安全感。
（2）酒店管理
经济型酒店人员编制相对精简，那么管理层的管理方法就显得尤为重要。以现实情况看，上世纪 80、90年代出生的员工占比越来越高，他们的流动在很大程度上是由管理层的管理方式不当造成的。传统的训斥责罚、以惩为主的管理方式如今已不再实用，一旦管理层不能说到做到，或者“只许官家放火，不许百姓点灯”，都将会打击员工的工作积极性，以致产生不满、厌恶情绪，滋生离职情绪。
（3）储备人才不足，拔苗助长
以目前经济型酒店人才不足的情况来看，拔苗助长的情况屡见不鲜，如家、汉庭不乏一年领班，两年主管的情况。由于酒店扩张，内部储备人才不足，导致只能强行在矮子中挑选高子，虽能在一定程度上缓解岗位空缺现象，但由于历练不足，员工的应对能力有所欠缺，在面对问题时容易处理不当。当基层员工被提拔为领班或主管，但却发现其不能胜任新岗位时，酒店再将其调整回原岗位很可能会直接导致员工离职。
（4）其他方面
①酒店管理层流动带来的员工流失
近两年各品牌的经济型酒店基层员工紧缺，酒店间互相挖角的情况已属常见，如今管理层顺带几名部门怎么写作员“出走”的情况也逐渐开始出现。
②行业人力资源外包所带来的不确定因素
近几年劳务派遣行业日渐兴旺，酒店业逐渐开始为了避免各方面风险而采用劳务派遣模式进行管理。由于录用员工是同第三方签订劳动合同，在心理上员工对酒店的认同度和归属感相对较差，并且大部分员工还会认为这是酒店对其存在“区别对待”。另外，倘若劳务派遣公司不能够提供正规且有效的派遣管理，更会直接引起员工的不满情绪，造成不良的后果。
③员工自身因素
A.年龄结构及情感状态不同
酒店业70%以上员工的年龄层处于18岁~40岁之间，上世纪80、90年代出生的员工相比80年代以前的员工更不具稳定性。从情感状态上来看，80、90后的青年员工对父母及家庭的依赖性大过从前，近期时常出现父母带着子女同进同出在酒店工作的情况。
B.就业观念转变
在劳动力市场上我们明显可以看到，大部分有工作经验的求职者都愿意接受更加体面、轻松的岗位，对于酒店的基层怎么写作岗位时常是无人问津。另外，从学校招聘的情况来看，多数的学生对怎么写作性行业也基本不感兴趣。
三、结论
眼下经济型酒店发展逐渐进入瓶颈阶段，尤其是酒店的人力资源现状并不乐观，酒店业长期招工难、用工难已经成为影响酒店业发展的重要因素，只有准确分析把握人员流失原因，对症下药才能为酒店的未来发展提供良好保障。
参考文献：
孙静.我国经济型酒店发展问题研究.旅游教育出版社.2012年2月第1版
滕爱风,张玉改.基于原因与对策分析的酒店员工流失现象研究.添加职业大学学报.2011（1）：86
[3]箫宇嘉，严明航，康建华.2012—2016年中国经济型酒店行业投资分析及前景预测报告.2011年12月第2版