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摘要： 介绍了股权激励下企业经营者业绩考核指标的现状和问题，在此基础上从绩效产出、胜任素质和行为表现三方面出发，构建了基于股权激励的经营者综合业绩考核指标体系以及评价标准，运用模糊综合评价方法量化了定性指标。
Abstract： This paper describes the operator performance evaluation index of current situation and problem using the stock option incentive. Based on this， it builds stock option incentive-based operator comprehensive performance evaluation index system and evaluation criteria through performance result， competency method and behioral expression in three areas. Finally， it uses fuzzy comprehensive evaluation method to quantify the qualitative index.
关键词： 股权激励；业绩考核；评价指标与标准；模糊综合评价
Key words： stock option incentive；performance evaluation；evaluation index and evaluation criteria；fuzzy comprehensive evaluation
1006-4311（2012）32-0129-04
0引言
《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》指出，要“完善年度薪酬管理制度、协议工资制度和股权激励等中长期激励制度”。股权激励是员工在一定时期内有条件的获得企业认股权证或类认股权证，享有一定经济权利，以股东的身份参与企业决策经营，分享利润，共担风险的激励和约束方式。企业经营者是企业运作的操盘手，是极度稀缺的人才资源和特殊资源，同时是股权激励的主要对象。委托——写作技巧理论认为，写作技巧人（经营者）并不总是按照委托人的想法办事，两者有着截然不同的利益目标，写作技巧人可能利用信息优势来损害委托人利益。这种损害在股权激励中表现为个人或者联合操纵企业财务报表、股票和企业其它表现。国内外一系列事实证明这种损害完全存在，甚至是一种普遍现象，只是手段有所差异或对公司造成损害程度不同。因此，经营者业绩考核是完善企业股权激励机制和有效监督的必要条件。业绩考核是对经营者的综合考量，是实施股权激励的基础和前提。基于以上背景，本文拟针对实施经营者股权激励的企业，探讨经营者业绩评价指标和标准，为股权激励下经营者业绩考核提供依据。
1业绩考核指标体系现状与问题
1.1 考核指标体系财务化倾向考核以财务指标为主。谭三艳、杨有红[3]对我国已经正式发布股权激励方案公告公司的调查研究发现，绝大多数企业都是对财务指标进行考核。其中，90%以上的企业采取净利润增长率指标，80%以上的企业同时采取净利润增长率和加权平均净资产收益率两个指标，个别企业采用其他指标，如每股收益和股票。比如深圳某公司2011年公布的股权激励计划实施考核管理办法，其考评指标是净资产收益率、净利润增长率和营业收入增长率等财务指标的组合。偏好财务指标的原因有：数据容易收集，考核成本低；容易衡量和量化；模仿标杆企业形成“羊群效应”。
1.2 考核标准不规范实施股权激励的企业都有其业绩考核标准。以考核财务指标为主的企业，标准通常是规定在未来的行权年份，考查经营者是否达到预先约定的增长率。深圳某公司规定，在等待期内（2011、2012年度），归属于上市公司股东的净利润及归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润，均不得低于授权日前最近三个会计年度的平均水平，且不得为负。以2010年度净利润为基数，公司2012年度净利润较2010年复合增长率不低于10%，以2010年度营业收入为基数，公司2012年度营业收入较2010年复合增长率不低于15%等。也有企业考核非财务目标，标准多样、主观性强影响了指标的可信度。这种情况下，作为财务指标的有效补充则变成了一种负担。
2指标体系构建及权重确定
股权激励下，制定经营者业绩考核指标体系要遵循ART原则：明确性；可衡量性；可实现性；相关性；时限性[4]。基于这一原则，本文拟构建以绩效产出、胜任素质和行为表现为考核对象的指标体系，三类指标可以比较全面地反映经营者的综合表现。
2.1 绩效产
财务指标，是指标考核的主体。主要包括以下三类指标：①净资产收益率：是企业在一定时期内净利润同平均净资产的比率，是评价公司自有资本及其积累获取报酬水平最具综合性的指标，反映投入企业自有资本获取净收益的能力，即投资与报酬的关系。根据汪洋[5]等学者的统计研究，该指标在现行实施股权激励的企业中使用率接近90%，计算公式为：净资产收益率=年度净利润÷平均净资产总额×100%。②净利润增长率，是指企业本期净利润额与上期净利润额的比率。反映了企业实现价值最大化的扩张速度，是综合衡量企业资产营运与管理业绩，以及成长状况和发展能力的重要指标，计算公式为：净利润增长率=本期净利润÷上期净利润×100%-1。③主营业务利润占利润总额比重，是一个反映企业收益质量的指标，计算公式为：主营业务利润占利润总额比重=主营业务利润÷利润总额×100%。上述三类财务指标符合国家《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》精神，也符合现行企业的实践环节。企业在关注短期财务目标的同时，需要加强对非财务目标（业绩驱动指标）的关注，如市场、内部治理方面的指标。财务指标更多的是对经营者过去某一特定时期成果的检验，而市场指标则是面向未来。
市场指标，主要有市场占有率和新市场拓展程度。①市场占有率，是本企业主导产品（怎么写作）在整个行业产品（怎么写作）的销售总量中所占的比重，反映了企业在未来一段时间的竞争力，计算公式为：市场占有率=企业主导产品（怎么写作）销售量÷行业产品（怎么写作）销售总量×100%。②新市场拓展程度，是经营者在原有市场的基础上开拓新的市场，扩大产品（怎么写作）销售份额，计算公式可表述为：新市场拓展程度=（本期市场份额—上期市场份额）÷上期市场份额×100%。
另外，还应该包括企业劳动生产率、产品革新与技术创新和客户满意度等指标。劳动生产率是对员工总体努力程度的评价，产品革新和技术创新是对未来利润的考虑，客户满意并购写产品（怎么写作）是企业存在的重要前提。
2.2 胜任素质指标对胜任素质的评价，能够从业绩驱动层面更好地解释绩效产出，并能缓解由不完美客观评价导致的不良激励[6]。胜任素质考查，包括概念决策能力、社会交往能力、协调控制能力和学习能力。
罗伯特·卡茨指出，概念决策能力指高层管理者应该特别重视概念技能[7]，概念技能是对复杂情况进行分析、诊断、抽象和概念化的能力，实质上是一种战略思考及执行的能力。社会交往能力，事实上是社会交际网络的构建和有效运用，社交网络是以企业高管为核心而形成的与政府、媒体、合作伙伴、竞争对手和顾客等的关系辐射圈，对企业的成长与发展有着不可忽略的作用[8][9]。协调控制能力，旨在保持企业上下在人才流、资金流、信息流和物流方面的畅通，确保企业顺利运转。学习能力，掌握学习方法与技巧，在正式学习或非正式学习环境下，自我求知、做事、发展的能力，是一种在实践中获取信息、加工和利用信息、分析和解决实际问题的一种个性特征。
2.3 行为表现指标行为表现指标，包括对组织的责任心、员工满意度和组织纪律性。责任心，是对自己和他人、对家庭和集体、对国家和社会所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。这里的责任心，主要是指经营者对组织的责任心，是一个人应该具备的基本素养，是健全人格的基础。具有责任心的人，会认识到自己的工作在组织中的重要性，把实现组织的目标当成是自己的目标。员工满意度，是员工的一种主观价值判断，是一种心理感知活动，是员工期望与员工实际感知相比较的结果。企业的长远发展，必须考虑到员工满意度，它是企业管理的“晴雨表”。组织纪律性，是对可能出现的败德行为的事先约束。
为了便于权重计算，将胜任素质指标和行为表现指标统一归总到素质与行为指标下。采用层次分析法与专家评定法对指标进行赋权和修正完善，便于企业实际操作，得到股权激励下经营者综合业绩考核指标权重分布。结果如表1所示。
结合以上指标，构建了股权激励下经营者业绩考核模型，如图1所示。该模型从成立绩效考核委员会开始，构建基于投入——表现——产出的考核指标体系，对考核期内激励对象综合表现信息进行收集和分析，按照一定的方法进行计算，确定表现等级，旨在考查其是否达到行权条件要求，并根据考核过程完善考核体系，控制经营者行为与企业目标一致。
3评价标准确立
绩效产出的考核采取量化形式，胜任素质和行为表现不易量化，采用五级描述量表进行定量描述并有对应得分，如表2所示；通过对三方面
4模糊综合评价与指标量化
4.1 计量公式与定量指标处理财务指标与市场指标容易量化。针对企业实际，达标则赋予100分的得分，不达标则得零分。
结果可以表示为：总分A=100∑xi+0∑yi=100∑xi，其中xi为考核达标的指标，yi为考核不达标指标。
如上海JT公司2010年开始实施经营者股权激励，要求某经营者2011年必须满足净资产收益率为9%，净利润增长率22%等八项指标。通过考核数据汇总发现该经营者新市场开拓程度和客户满意度并未达标，该两项不得分。
所以绩效产出指标考核方面该经营者的得分：
A=（0.17+0.16+0.09+0.1+0.04+0.04+0+0）×100=60分
4.2 模糊综合评价与定性指标量化美国自动控制专家扎德提出的“模糊集合论”，是解决定性问题的有效方法之一，它将评价中用模糊语言描述的定性属性定量化，较好地克服了信息模糊性，减少了评价中不确定性问题和主观因素对评价的影响，该方法在人力资源评价中也发挥着日益重要的作用。学者郭一戈[10]将模糊数学评价法应用到企业经营者定性评价中，本文在构建经营者综合业绩评价结果计算模型过程中，辩证的借鉴了这种方法并做必要的完善。
在上海JT公司，对胜任素质指标的考核中，需要考核委员会各位成员对该经营者表现程度打分。从胜任素质指标中可以构建该经营者的评价指标集U={概念决策能力（u1），社会交往能力（u2），协调控制能力（u3），学习能力（u4）}；评价集合V={优秀（v1），良好（v2），中等（v3），合格（v4），不合格（v5）}，要求考核人员根据所收集的数据要在独立的情况下做出判断。检测如在概念决策能力方面，40%评委选择“优秀”，25%选择“良好”，10%选择 “中等”，20%选择 “合格”，5%选择 “不合格”；社会交往能力方面，40%评委选择“优秀”，30%选择 “良好”，15%选择 “中等”，15%选择 “合格”；协调控制能力方面，40%评委选择“优秀”，15%选择 “良好”，30%选择 “中等”，15%选择 “合格”；学习能力方面55%评委选择“优秀”，25%选择 “良好”，20%选择 “中等”。则有：
概念决策能力（u1）|→f（u1）=（0.40，0.25，0.10，0.20，0.05）社会交往能力（u2）|→f（u2）=（0.40，0.30，0.15，0.15，0.00）
协调控制能力（u3）|→f（u3）=（0.40，0.15，0.30，0.15，0.00）
学习能力 （u4）|→f（u4）=（0.55，0.25，0.20，0.00，0.00）
则构造模糊矩阵为：
R=0.40，0.25，0.10，0.20，0.050.40，0.30，0.15，0.15，0.000.40，0.15，0.30，0.15，0.000.55，0.25，0.20，0.00，0.00
对经营者胜任素质指标的模糊评价为：
b1=a·R=（0.375，0.25，0.25，0.125）
·0.40，0.25，0.10，0.20，0.050.40，0.30，0.15，0.15，0.000.40，0.15，0.30，0.15，0.000.55，0.25，0.20，0.00，0.00
=（0.41，0.24，0.18，0.15，0.02）
其中，a中的数据为概念决策能力、社会交往能力、协调控制能力和学习能力分别占胜任素质指标的比例，如0.375=0.06÷0.16。
对b1进行归一化处理，则最终：
b1=（0.41，0.24，0.18，0.15，0.02）
由上述得出结果，在对该经营者进行胜任素质考评时，考核委员会41%评价“优秀”，24%评价“良好”，18%评价“中等”，15%评价“合格”，2%评价“不合格”。根据模糊评价最大隶属原则，最终评价为“优秀”。
根据表2胜任素质指标和行为表现指标评价标准及等级得分，“优秀”的区间为“100-90分”，便于计算取中位数95，则该经营者胜任素质考核最终得分：
B=95×0.16=15.2分
式中，0.16为胜任素质指标占所有考核指标的比重。
行为表现指标考核和胜任素质考核一样采取模糊评价，如对该经营者行为表现考核其指标的模糊评价：
b2=（0.28，0.27，0.30，0.10，0.05）
则对该经营者行为表现指标的考核，综合评定为“中等”。则其行为指标考核最终得分：
C=75×0.14=10.5分
4.3 考核结果通过对定量指标直接计算，对胜任素质指标和行为表现指标模糊评价间接量化，可以表述经营者综合业绩评价最终结果：W=A+B+C，其中A、B、C分别为绩效产出指标、胜任素质指标和行为表现指标的最终得分。
结合上例，上海JT公司的该经营者的最终得分：
W=A+B+C=60+1
5结语
评价指标是业绩考核和股权激励机制的基础，应当遵循权变的思想[11]。考核指标选择和数量确定，根据企业规模、性质、发展阶段、竞争地位和战略决策不断调整；指标权重同样随着企业业务内容和阶段目标不同而有所侧重，如市场拓展阶段，市场占有率就会占更大比重；胜任素质和行为表现指标等级都有其对应分数区间（表2），其得分取决于评价对象的表现。因此企业可以根据实际情况灵活选择与借鉴文中构建的指标体系、权重分布和计算方法，动态适应内外环境变化。
参考文献：
新华网.国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020），北京：政府门户网站，2010，（06）.
谭三艳.股票期权激励计划中业绩评价指标研究[J].湖北：财会通讯，2008，（05）：37-38.
[3]杨有红，刘佳.高管人员股权激励机制中的业绩考评指标设计[J].山西：会计之友，2008，（36）：96-100.
[4]彼得·德鲁克.管理的实践[M].北京：机械工业出版社，2009，（09）.
[5]汪洋.我国股权激励计划中业绩考核指标的评价与改进[J].湖北：企业导报，2009，（04）：83-84.
[6]谢德仁.经理人激励的潜在业绩基础：基于股东价值创造链的分析[J].北京：会计研究，2003，（12）：28-33.
[7]罗伯特·卡茨.高效管理者的三大技能[J].美国：哈佛商业评论，1955.
[8]石秀印.中国企业家成功的社会网络基础[
[9]Christopher J.Collins and Kevin D.Clark，Strategic Human Resource Practices， Top Management TeamSocial Networks， and Firm Performance： The Role of Human Resource Practice in Creating Organasitiongal Competitive Advantage ：Academy of Management Journal，2003：740-751.
[10]郭一戈.企业高层管理者的模糊评价[J].北京：企业管理，2008，（40）：66-67.
[11]纪咏梅.权变的业绩衡量—谈企业管理业绩评价指标的选择[J].北京：财经大学学报，2000，（11）：53-57.
Abstract： This paper describes the operator performance evaluation index of current situation and problem using the stock option incentive. Based on this， it builds stock option incentive-based operator comprehensive performance evaluation index system and evaluation criteria through performance result， competency method and behioral expression in three areas. Finally， it uses fuzzy comprehensive evaluation method to quantify the qualitative index.
关键词： 股权激励；业绩考核；评价指标与标准；模糊综合评价
Key words： stock option incentive；performance evaluation；evaluation index and evaluation criteria；fuzzy comprehensive evaluation
1006-4311（2012）32-0129-04
0引言
《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》指出，要“完善年度薪酬管理制度、协议工资制度和股权激励等中长期激励制度”。股权激励是员工在一定时期内有条件的获得企业认股权证或类认股权证，享有一定经济权利，以股东的身份参与企业决策经营，分享利润，共担风险的激励和约束方式。企业经营者是企业运作的操盘手，是极度稀缺的人才资源和特殊资源，同时是股权激励的主要对象。委托——写作技巧理论认为，写作技巧人（经营者）并不总是按照委托人的想法办事，两者有着截然不同的利益目标，写作技巧人可能利用信息优势来损害委托人利益。这种损害在股权激励中表现为个人或者联合操纵企业财务报表、股票和企业其它表现。国内外一系列事实证明这种损害完全存在，甚至是一种普遍现象，只是手段有所差异或对公司造成损害程度不同。因此，经营者业绩考核是完善企业股权激励机制和有效监督的必要条件。业绩考核是对经营者的综合考量，是实施股权激励的基础和前提。基于以上背景，本文拟针对实施经营者股权激励的企业，探讨经营者业绩评价指标和标准，为股权激励下经营者业绩考核提供依据。
1业绩考核指标体系现状与问题
1.1 考核指标体系财务化倾向考核以财务指标为主。谭三艳、杨有红[3]对我国已经正式发布股权激励方案公告公司的调查研究发现，绝大多数企业都是对财务指标进行考核。其中，90%以上的企业采取净利润增长率指标，80%以上的企业同时采取净利润增长率和加权平均净资产收益率两个指标，个别企业采用其他指标，如每股收益和股票。比如深圳某公司2011年公布的股权激励计划实施考核管理办法，其考评指标是净资产收益率、净利润增长率和营业收入增长率等财务指标的组合。偏好财务指标的原因有：数据容易收集，考核成本低；容易衡量和量化；模仿标杆企业形成“羊群效应”。
1.2 考核标准不规范实施股权激励的企业都有其业绩考核标准。以考核财务指标为主的企业，标准通常是规定在未来的行权年份，考查经营者是否达到预先约定的增长率。深圳某公司规定，在等待期内（2011、2012年度），归属于上市公司股东的净利润及归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润，均不得低于授权日前最近三个会计年度的平均水平，且不得为负。以2010年度净利润为基数，公司2012年度净利润较2010年复合增长率不低于10%，以2010年度营业收入为基数，公司2012年度营业收入较2010年复合增长率不低于15%等。也有企业考核非财务目标，标准多样、主观性强影响了指标的可信度。这种情况下，作为财务指标的有效补充则变成了一种负担。
2指标体系构建及权重确定
股权激励下，制定经营者业绩考核指标体系要遵循ART原则：明确性；可衡量性；可实现性；相关性；时限性[4]。基于这一原则，本文拟构建以绩效产出、胜任素质和行为表现为考核对象的指标体系，三类指标可以比较全面地反映经营者的综合表现。
2.1 绩效产
摘自：学年论文www.udooo.com
出指标绩效产出，指通过经营者的努力形成的企业显性产出，包括财务指标和市场指标等。财务指标，是指标考核的主体。主要包括以下三类指标：①净资产收益率：是企业在一定时期内净利润同平均净资产的比率，是评价公司自有资本及其积累获取报酬水平最具综合性的指标，反映投入企业自有资本获取净收益的能力，即投资与报酬的关系。根据汪洋[5]等学者的统计研究，该指标在现行实施股权激励的企业中使用率接近90%，计算公式为：净资产收益率=年度净利润÷平均净资产总额×100%。②净利润增长率，是指企业本期净利润额与上期净利润额的比率。反映了企业实现价值最大化的扩张速度，是综合衡量企业资产营运与管理业绩，以及成长状况和发展能力的重要指标，计算公式为：净利润增长率=本期净利润÷上期净利润×100%-1。③主营业务利润占利润总额比重，是一个反映企业收益质量的指标，计算公式为：主营业务利润占利润总额比重=主营业务利润÷利润总额×100%。上述三类财务指标符合国家《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》精神，也符合现行企业的实践环节。企业在关注短期财务目标的同时，需要加强对非财务目标（业绩驱动指标）的关注，如市场、内部治理方面的指标。财务指标更多的是对经营者过去某一特定时期成果的检验，而市场指标则是面向未来。
市场指标，主要有市场占有率和新市场拓展程度。①市场占有率，是本企业主导产品（怎么写作）在整个行业产品（怎么写作）的销售总量中所占的比重，反映了企业在未来一段时间的竞争力，计算公式为：市场占有率=企业主导产品（怎么写作）销售量÷行业产品（怎么写作）销售总量×100%。②新市场拓展程度，是经营者在原有市场的基础上开拓新的市场，扩大产品（怎么写作）销售份额，计算公式可表述为：新市场拓展程度=（本期市场份额—上期市场份额）÷上期市场份额×100%。
另外，还应该包括企业劳动生产率、产品革新与技术创新和客户满意度等指标。劳动生产率是对员工总体努力程度的评价，产品革新和技术创新是对未来利润的考虑，客户满意并购写产品（怎么写作）是企业存在的重要前提。
2.2 胜任素质指标对胜任素质的评价，能够从业绩驱动层面更好地解释绩效产出，并能缓解由不完美客观评价导致的不良激励[6]。胜任素质考查，包括概念决策能力、社会交往能力、协调控制能力和学习能力。
罗伯特·卡茨指出，概念决策能力指高层管理者应该特别重视概念技能[7]，概念技能是对复杂情况进行分析、诊断、抽象和概念化的能力，实质上是一种战略思考及执行的能力。社会交往能力，事实上是社会交际网络的构建和有效运用，社交网络是以企业高管为核心而形成的与政府、媒体、合作伙伴、竞争对手和顾客等的关系辐射圈，对企业的成长与发展有着不可忽略的作用[8][9]。协调控制能力，旨在保持企业上下在人才流、资金流、信息流和物流方面的畅通，确保企业顺利运转。学习能力，掌握学习方法与技巧，在正式学习或非正式学习环境下，自我求知、做事、发展的能力，是一种在实践中获取信息、加工和利用信息、分析和解决实际问题的一种个性特征。
2.3 行为表现指标行为表现指标，包括对组织的责任心、员工满意度和组织纪律性。责任心，是对自己和他人、对家庭和集体、对国家和社会所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。这里的责任心，主要是指经营者对组织的责任心，是一个人应该具备的基本素养，是健全人格的基础。具有责任心的人，会认识到自己的工作在组织中的重要性，把实现组织的目标当成是自己的目标。员工满意度，是员工的一种主观价值判断，是一种心理感知活动，是员工期望与员工实际感知相比较的结果。企业的长远发展，必须考虑到员工满意度，它是企业管理的“晴雨表”。组织纪律性，是对可能出现的败德行为的事先约束。
为了便于权重计算，将胜任素质指标和行为表现指标统一归总到素质与行为指标下。采用层次分析法与专家评定法对指标进行赋权和修正完善，便于企业实际操作，得到股权激励下经营者综合业绩考核指标权重分布。结果如表1所示。
结合以上指标，构建了股权激励下经营者业绩考核模型，如图1所示。该模型从成立绩效考核委员会开始，构建基于投入——表现——产出的考核指标体系，对考核期内激励对象综合表现信息进行收集和分析，按照一定的方法进行计算，确定表现等级，旨在考查其是否达到行权条件要求，并根据考核过程完善考核体系，控制经营者行为与企业目标一致。
3评价标准确立
绩效产出的考核采取量化形式，胜任素质和行为表现不易量化，采用五级描述量表进行定量描述并有对应得分，如表2所示；通过对三方面
源于：毕业生论文网www.udooo.com
指标的考核得到经营者综合业绩评价最终结果计量表如表3所示。4模糊综合评价与指标量化
4.1 计量公式与定量指标处理财务指标与市场指标容易量化。针对企业实际，达标则赋予100分的得分，不达标则得零分。
结果可以表示为：总分A=100∑xi+0∑yi=100∑xi，其中xi为考核达标的指标，yi为考核不达标指标。
如上海JT公司2010年开始实施经营者股权激励，要求某经营者2011年必须满足净资产收益率为9%，净利润增长率22%等八项指标。通过考核数据汇总发现该经营者新市场开拓程度和客户满意度并未达标，该两项不得分。
所以绩效产出指标考核方面该经营者的得分：
A=（0.17+0.16+0.09+0.1+0.04+0.04+0+0）×100=60分
4.2 模糊综合评价与定性指标量化美国自动控制专家扎德提出的“模糊集合论”，是解决定性问题的有效方法之一，它将评价中用模糊语言描述的定性属性定量化，较好地克服了信息模糊性，减少了评价中不确定性问题和主观因素对评价的影响，该方法在人力资源评价中也发挥着日益重要的作用。学者郭一戈[10]将模糊数学评价法应用到企业经营者定性评价中，本文在构建经营者综合业绩评价结果计算模型过程中，辩证的借鉴了这种方法并做必要的完善。
在上海JT公司，对胜任素质指标的考核中，需要考核委员会各位成员对该经营者表现程度打分。从胜任素质指标中可以构建该经营者的评价指标集U={概念决策能力（u1），社会交往能力（u2），协调控制能力（u3），学习能力（u4）}；评价集合V={优秀（v1），良好（v2），中等（v3），合格（v4），不合格（v5）}，要求考核人员根据所收集的数据要在独立的情况下做出判断。检测如在概念决策能力方面，40%评委选择“优秀”，25%选择“良好”，10%选择 “中等”，20%选择 “合格”，5%选择 “不合格”；社会交往能力方面，40%评委选择“优秀”，30%选择 “良好”，15%选择 “中等”，15%选择 “合格”；协调控制能力方面，40%评委选择“优秀”，15%选择 “良好”，30%选择 “中等”，15%选择 “合格”；学习能力方面55%评委选择“优秀”，25%选择 “良好”，20%选择 “中等”。则有：
概念决策能力（u1）|→f（u1）=（0.40，0.25，0.10，0.20，0.05）社会交往能力（u2）|→f（u2）=（0.40，0.30，0.15，0.15，0.00）
协调控制能力（u3）|→f（u3）=（0.40，0.15，0.30，0.15，0.00）
学习能力 （u4）|→f（u4）=（0.55，0.25，0.20，0.00，0.00）
则构造模糊矩阵为：
R=0.40，0.25，0.10，0.20，0.050.40，0.30，0.15，0.15，0.000.40，0.15，0.30，0.15，0.000.55，0.25，0.20，0.00，0.00
对经营者胜任素质指标的模糊评价为：
b1=a·R=（0.375，0.25，0.25，0.125）
·0.40，0.25，0.10，0.20，0.050.40，0.30，0.15，0.15，0.000.40，0.15，0.30，0.15，0.000.55，0.25，0.20，0.00，0.00
=（0.41，0.24，0.18，0.15，0.02）
其中，a中的数据为概念决策能力、社会交往能力、协调控制能力和学习能力分别占胜任素质指标的比例，如0.375=0.06÷0.16。
对b1进行归一化处理，则最终：
b1=（0.41，0.24，0.18，0.15，0.02）
由上述得出结果，在对该经营者进行胜任素质考评时，考核委员会41%评价“优秀”，24%评价“良好”，18%评价“中等”，15%评价“合格”，2%评价“不合格”。根据模糊评价最大隶属原则，最终评价为“优秀”。
根据表2胜任素质指标和行为表现指标评价标准及等级得分，“优秀”的区间为“100-90分”，便于计算取中位数95，则该经营者胜任素质考核最终得分：
B=95×0.16=15.2分
式中，0.16为胜任素质指标占所有考核指标的比重。
行为表现指标考核和胜任素质考核一样采取模糊评价，如对该经营者行为表现考核其指标的模糊评价：
b2=（0.28，0.27，0.30，0.10，0.05）
则对该经营者行为表现指标的考核，综合评定为“中等”。则其行为指标考核最终得分：
C=75×0.14=10.5分
4.3 考核结果通过对定量指标直接计算，对胜任素质指标和行为表现指标模糊评价间接量化，可以表述经营者综合业绩评价最终结果：W=A+B+C，其中A、B、C分别为绩效产出指标、胜任素质指标和行为表现指标的最终得分。
结合上例，上海JT公司的该经营者的最终得分：
W=A+B+C=60+1
5.2+10.5=87分
表3是业绩考核最终结果等级表，说明该经营人员业绩考核最终评定等级为“良好”，即考核结果超过预期要求，各方面成绩突出，具备行权资格。5结语
评价指标是业绩考核和股权激励机制的基础，应当遵循权变的思想[11]。考核指标选择和数量确定，根据企业规模、性质、发展阶段、竞争地位和战略决策不断调整；指标权重同样随着企业业务内容和阶段目标不同而有所侧重，如市场拓展阶段，市场占有率就会占更大比重；胜任素质和行为表现指标等级都有其对应分数区间（表2），其得分取决于评价对象的表现。因此企业可以根据实际情况灵活选择与借鉴文中构建的指标体系、权重分布和计算方法，动态适应内外环境变化。
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