谈谈广东省广东省高等学校绩效工资革新查抄袭率

【摘 要】 本文分析了广东省高校的绩效工资制度现状及存在问题，提出了绩效工资改革中面临问题的解决思路。要完善岗位设置，和绩效工资紧密挂钩；分类设置绩效分配模式；建立健全人性化的绩效考核体系；及时颁布、实施与绩效工资相配套的政策。
【关键词】 高等学校；绩效工资；收入分配制度；改革
广东省各高校的绩效工资改革是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，对规范高校收入分配秩序，建立保障公平效率的长效机制，具有十分重要的作用。绩效工资改革是建立在岗位设置和人员聘用的前提下，按岗位职责和基本工作量确定基础性绩效工资，按照工作数质量和实际贡献等因素确定奖励性绩效，并对绩效工资分配实行总量控制和政策指导。高校在绩效工资改革初期，受到原有分配模式和制度体系等因素的影响，不可避免在一定程度上会偏离工资改革的初衷。如何制定一个合理、公平的分配模式，更好的激发教职工工作的主动性和积极性，是目前广东省高校绩效工资改革中急需解决的问题。

一、广东省高校的绩效工资制度现状及存在问题

广东省高校绩效工资改革在规范了原有津贴补贴发放的同时，建立起以岗位身份为基础的岗位聘任制度，搞活了事业单位内部的利益分配。但由于目前尚处于收入分配的改革初期，这种分配方式不可避免存在一些不成熟的地方。

1、岗位设置不完善，且和绩效工资的实施存在一定程度上的脱离

绩效工资的实施是建立在岗位设置和人员聘用之上。合理的岗位总量、结构比例、等级比例，对于绩效工资是否能顺利有效的实施具有决定性作用。而一些高校由于在岗位设置时对各岗位结构比例、等级比例把握不准确，造成在首聘完成后一些岗位便无岗位空缺；又或是在奖励性绩效工资分配方面，为了减少矛盾，继续照搬以前的分配模式，而忽视了各岗位级别在收入分配中的差别性对待。
2、奖励性绩效工资分配模式较为单

一、未能充分发挥绩效工资分配的激励导向作用

绩效工资要求“按劳分配，多劳多得”。高校人员结构按照所从事的工作内容和工作性质不同可分为专业技术人员、管理人员、工勤人员，分别实行不同的工资标准。对于聘用于管理岗位和工勤岗位的人员，大多数高校按照其所聘岗位等级，兑现相应级别的工资待遇，体现不了按劳分配、多劳多得的绩效工资分配原则。对于专业技术系列人员的工资，在奖励性绩效分配方面，过度向科研业绩倾斜，在教学上更多的体现了对于教学工作量的衡量而弱化了对教学质量的考虑，且缺少对特别优秀人才的奖励、激励机制。

3、绩效评价机制缺失，难以体现绩效工资的合理性和公平性

目前大多数高校对于绩效工资的发放都是建立在简单的年度或者是学年度考核之上。由于这种考核制度是基于同部门同事在述职的基础上进行的匿名推荐，被考核人员间可能由于对彼此工作量、工作业绩等不了解，考核一定程度上受人际关系、主观印象等因素影响而失真，对绩效评价的目的和作用在一定程度上产生了负面影响。

4、绩效工资配套政策未能及时跟进颁布实施

绩效工资的顺利实施和一整套与之相配套的工资政策的制定、颁布和实施是密不可分的。绩效工资改革改变了原有的工资体系和工资结构，而之前与之相对应的配套政策因没有了执行的标的物而自动作废。随着绩效工资逐步深入的实施，相关配套政策未能及时跟进，这让相关工作人员在实际办事的过程中落入到无政策可循的尴尬局面。

二、绩效工资改革中面临问题的解决思路

1、完善岗位设置，和绩效工资紧密挂钩

在岗位设置中，各高校一定要结合自身的现状和未来的发展目标，设置合理且具有可持续发展性的岗位结构比例、等级比例。打破原有只能上不能下的聘任做法，真正实现评聘分开，引入按照实际的工作绩效高职低聘、低职高聘的竞争管理模式，以最大程度激发教职工工作的主动性和积极性，让他们在所聘岗位上为学校多做贡献。

2、分类设置绩效分配模式

高校是一个有机的整体，高校绩效工资改革既要体现向教学科研倾斜，又要保证管理人员、专业技术人员、工勤人员间的协调发展，在保证效率的同时也要兼顾公平，这才有助于高校可持续性的发展。因此，对于不同岗位的人员，应该制定不同的分配模式。
对于管理岗人员，实行一岗一薪制，只要管理人员按时按质完成了

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常规工作，就能拿到此岗位的标准薪酬。但对于突发的非常规性工作，应根据其完成的效率及质量，在奖励性绩效工资中予以体现。
对于专技岗人员，在实现真正的评聘分开的基础上，教学和科研两边都要抓，两边都要重视。因为教学是一个学校存在和发展的基础，而科研又可以让一个学校进入可持续发展的良性循环，并且反作用于教学。因此在奖励性绩效工资分配方面，除了要引导性的重视教师承担的项目、获奖论文论著外，也应在教学上给以一定程度的倾斜。
对于工勤岗人员，可采取所属部门进行二次分配的模式。学校把按照每个学年度或自然年度工作量核定出的部门绩效工资总量发放给二级单位，同时在年终对其进行验收考核。学校通过把利益分配的权利交给基层单位的方式，可增强基层单位经营的自主权。
对于特别优秀的高素质人才，可采取年薪制的方式进行管理。如在一定时期给其制定目标计划，年终按照目标的完成情况进行考核以兑现相关的工资待遇。

3、建立健全人性化的绩效考核体系

绩效评价应打破以往一刀切的按照部门人数百分比制的推优办法，可采取定性和定量相结合的方法进行考核。首先，形成各个岗位的岗位责任书，在绩效考核时比照责任书中的工作任务对其进行评分，对于突发的非常规工作，应根据其完成效果给与不同程度的加分；其次，在考核中也应考虑不同工作岗位本身固有工作量的不同，在推优名额上予以体现；再次，对于同一岗位不同级别或者同一岗位不同年龄阶段的同志，应考虑到工作性质和内容的不可对比性，以及职业生涯发展所经历的抛物线过程，在绩效评定的过程中给与一定区别对待。绩效考核结果除了影响其工资的发放外，还应成为教职工职务、职称晋升的重要依据，让教职工真正认识到绩效考核的重要性。

4、及时颁布、实施与绩效工资相配套的政策

绩效工资一方面对于原有的收入分配方式方法进行了改革，另一方面对于原工资、津贴补贴进行了清理归并。因此，各相关部门应在相互沟通合作的基础上，出台与绩效工资相适应的配套政策。在外部政策环境方面，应尽快出台相关配套政策，如绩效工资改革后，年度考核合格以下人员的工资应如何发放，教职工病事检测期间工资的发放原则，乃至社保缴费基数、党费缴费基数应如何确定等问题；在学校内部政策方面，如工资改革配套经费的落实，人事财务政策的支持，特殊人才发展的激励政策等都应落实到实处。只有这样，相关办事人员在工作的过程中才能做到有政策可依，一个完善的绩效工资体系也才能得以建立。
广东省高校绩效工资改革是高校薪酬体系的重大改革，各高校应抓住这次机遇，打破原有的分配模式，完善本校的岗位设置和人员聘用，建立健全绩效考核制度，按照岗位制定不同的绩效工资分配方式，激发教职工的工作潜能，引导他们不断创新，以实现学校和教职工的共同发展。
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【作者简介】
孔令玉（1983-）女，毕业于华南师范大学，硕士研究生，现为广东工业大学助理馆员.