如何加强和改善建筑施工企业人才管理工作学

摘 要：人才是企业生产力的第一要素，科学管理人才、高效激发其潜能，对于推动企业改革和发展具有重要意义。本文结合作者多年从事人力资源管理工作的实践经验，就新时期如何加强和改进建筑施工企业人才管理工作进行了简要阐述。
关键词：加强改进；施工企业；人才管理；方法探究
随着市场经济的快速发展、建筑市场的深刻变化，企业之间的竞争已经逐步演变为人才之间的竞争。不可否认，合理的人才流动能够有效促进企业的发展，增添更多发展活力。然而，过高的企业职工流动率却会对企业发展造成负面影响。因此，进一步加强和改进建筑施工企业人才管理工作，对于企业稳定、发展和改革具有重要现实意义。

一、人才队伍目前存在的主要特点

当前，建筑施工企业人才队伍存在以下主要特点：
一是人才匮乏和引进的专业范围相对集中。在施工一线，技术部门及项目生产、物资、财务等业务岗位都不同程度地存在着"人才匮乏--后续人才培育后部分流失--再引进培育"的问题。同时，企业每年引进的人才类型和专业相对集中，在个别专业上存在着"存量过多"的现象。
二是人才层次定位和企业理念融合存在摩擦。尽管目前施工企业用人机制在不断调整和完善中，多数为企业面向院校自主招生而来，他们一般的都被列为企业人才队伍后续培养对象。但不可否认的是施工企业的行业特点，尤其是一线单位项目工期短，一般在2年左右；人员流动大，新的项目一旦中标开工，就要进行人员的再调整和再分工，使其对项目和专业的延续性学习和熟悉表示出客观的无奈；存在同一个工程建设中，各标段人才的薪酬标准、职位设置和岗位职能等等不同，有的甚至是有巨大的差异，这直接导致了企业人才个人价值观念与企业理念的错位，一些人才接受了原企业培养后，又重新选择单位就业。

二、造成人才队伍现状的主要原因

造成建筑施工企业人才队伍现状的主要原因有：
一是自然原因。国有建筑施工企业，绝大部分承建的项目都在欠发达地区，一般都有流动性强、长期野外作业、沟通不便、生活工作条件差，甚至施工生存环境气候恶劣等特点，在这些地区工作和生活会艰苦得多，这就从客观上导致了现有人才队伍现状的形成。
二是经济原因。在市场竞争中，多采取低价中标，虽然赢得了市场营销份额，但后期施工生产盈利空间缩减；二是企业承建施工项目综合盈利空间受制于承建项目各环节因素的影响，普遍存在企业人才收入偏低、内部福利待遇削减、子女入学、住房安居等后顾之忧增大的现象，造成劳动强度、工作责任心与心理承受力严重脱节，从而客观上导致了人才"一江春水向东流"。 三是由于过去很多建筑施工企业都为国企，给予人才的薪资待遇较低，给予管理人才和专业技术人才的薪资待遇与其所创造价值相比更是不成比例，因此很难调动他们的工作积极性和热情。随着民营建筑企业的兴起，其较高的薪资待遇以及相对灵活的用人机制对传统建筑施工企业造成了极大的影响和冲击，许多管理人才和专业技术人才面对高薪资待遇的诱惑纷纷跳槽另谋高就，造成建筑施工企业人才流失严重的现象。
三是制度原因。建筑施工企业客观存在的沉重负担和沿袭原有体制的封闭性割断了人才与经济的良性结合，人才优势难以充分发挥。这种封闭性主要表现在三个层面：分配分割，一次分配定终身，对人力资源的配置统得过死，包得过多；项目分割，在我们实行的项目法施工管理中，人才不能在项目之间有序的自由流动，存在专业错位现象；学历分割，出现两极分化，一边是院校毕业生经过在单位项目上的培养后，希望尽快得到认可和提拔，有的甚至希望直接转行从事行政管理工作；一边是一些通过长期锻炼，具备了主持或独立工作能力的中青年人才，由于岗位、职称等诸多原因的制约，而不能实现"具其能、谋其职、尽其责"的自我价值观。许多建筑施工企业缺乏现代化的符合市场需求的用人机制，人才的使用还存在沿用过去"按资排辈"、"走后门找关系"等办法的现象存在，已严重不符合时怎么发表展需求。人才的管理缺乏有效的选择、培育、使用机制，很多职工有才无处用，不能发挥自己特长人尽其才，造成了各类管理人才和专业技术人才严重浪费的现象。此外，很多企业对于人力资源的开发工作并未给予足够的重视，很少组织职工进行职业教育、继续教育等学习培训活动，只希望人才能够全心全意为企业奉献力量，而对于人才的个人发展需求考虑较少，导致人才对自己在企业中的发展前景丧失信心，造成了职工忠诚度的不断下降。
此外，还有企业人文环境的问题。建筑施工企业同样需要进行企业文化建设，要将企业文化和人力资源管理建设有机结合，才能树立起人才和企业的共同价值观，从而向同一目标而努力奋斗。然而现实情况恰恰相反，导致了人才对所在企业缺乏信心。

三、解决人才队伍现状的对策与思路

解决建筑施工企业人才流失的关键是要解决制度原因，要以制度创新来留住人才，用好人才。
一是改革分配制度，在现有基础上尽可能为人才提供优厚待遇。建筑施工企业由于经济条件所限，客观上不可能为人才提供非常优厚的待遇，但也要尽其所能，尽可能的为优秀人才提供好的条件。这里关键是要改革收入分配制度，建立符合市场经济规则的，以业绩和效益为基础的分配制度，切实体现"按贡献分配"的重要原则。分配政策要向关键岗位和一流人才倾斜，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相应的报酬。使人才真正体会到单位对自身工作成效的认可，体会到自身价值得到单位和社会的肯定，从而坚定留在单位的信念。
二是提供发展空间，尽可能体现人才个人价值的实现。从根本上说，人才流动的过程就是个人价值进一步实现和不断升值的过程。在其他条件相近的情况下，一个更加尊重个人价值、鼓励个人发展的企业，比其他企业有着更大的人才吸引力。我们从调研资料分析表明，许多的人才流失主要是由于内部僵化的管理体制、粗暴的管理作风和人才缺乏发展空间所致，工资待遇并不是主要原因。所以，建筑施工企业在吸引人才、留住人才问题上，应致力于为人才重点营造一个、自由、宽松、和谐的"以人为本"的体制环境，提供人才价值实现的工作条件。如果没有发展的环境，充足的金钱和丰厚的物质条件对人才的发展只会产生副作用。
三是转变人才观念，在人事制度改革中应着力于优化人才资源配置，最大限度地开发利用好现有人才资源，要留智，而不单纯是留人，要坚决克服重提拔、轻管理，重使用、轻教育的倾向。目前，要求建筑施工企业一定要用高薪、优厚待遇留住人才是不现实的。从企业自身发展的空间来看，建筑施工企业有着市场经营前景乐观、项目科技含量提升、承建工程层面扩展等优势，可为各类人才提供施展抱负、发挥才干的舞台。对此，建筑施工企业不必拘泥于非要留住人才本人，而是应着重于留智，应大力推进人才制度的创新，实现优势资源与优势智力的有效结合。因为留智，可以打破行政隶属关系、分配管理制度等关系对人才的束缚，

摘自：毕业论文摘要www.udooo.com

实现人才与资源等生产资料的跨部门、跨项目的优化组合，既有利于发展企业内部的社会生产力，又有利于实现人才知识商品和技术商品的价值。
四是采取积极策略，以主动流动代替被动流失。流动是有序的，流失是无序的。针对现有人才流失状况，建筑施工企业应采取积极主动策略，以主动有序流动代替被动无序流失。一要加强项目之间人才的有效交流，营造公开、公平、公正的人才使用环境，促进互相学习，互相提高。在建筑施工企业中，人才在项目施工现场都经过了一个适应的过程。当企业承建下某个重点、重大项目时，会从企业内部人才中抽调优秀人员组成新的工作部门，相对集中技术人才实力。而因此重点、重大项目本身的各种施工困难与人才自身的定位需求也就比较集中，培养和管理成为发挥关键作用的重要手段，这就要求我们在日常的企业管理中，加强项目间的人才有效交流，增进企业人才之间的相互了解与沟通，营造出公开、公平、公正的人才使用环境。二要创新教育体制，鼓励企业内部人才各种层次的继续教育，增加人才存量，以便及时补充人才流失所造成的空缺。三要建立和健全企业有关人才问题的制度和措施，尽快走向人才管理的规范化。制定和完善人才选拔录用制度和措施，通过制度和措施来选拔人才，应改“以人选人”为“以法选人”、“以规则选人”。
总之，只要建筑施工企业坚持"以人为本"的原则，紧密结合企业自身实际和特点，科学制定并持续执行有利于人才成才和进步的制度，并以满腔的热情关心人，那么企业的人才管理工作就会迈上一个新台阶，为企业持续发展提供强大支撑。