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摘要:本文是在深入调研煤炭大集团人力资源建设现状的基础上，认真剖析了目前人力资源建设所面临的矛盾和问题。为适应集团公司今后产业结构调整、资源开发、走新型工业化道路等目标任务发展的需要，文章从加大人才引进、培训力度；满足职工个人多元化和个性化职业发展的需求等方面阐释了加强人力资源建设的对策，旨在为实现集团公司总体发展战略提供强有力的人才支持和智力保障。
关键词:人力资源建设矛盾对策
目前，煤炭大集团技术装备水平已大大提高，煤炭生产基本实现综采综掘，机械化程度基本达到100%。井下通风系统、机车运输系统、提升系统完全实行实时监测，实现了重大危险源数字化监控。但随着科技进步、技术装备水平的提高和企业现代化建设的发展，先进的装备、工艺流程和现代化的管理手段与职工固有的技术业务素质之间的矛盾也就越来越突出。主要表现在：一是职工队伍文化层次偏低，整体素质不高。二是专业技术人员少，总量相对不足。三是专业技术人员分布不够均衡、结构性矛盾比较突出。四是生产工人素质普遍低下。
现代化的技术装备水平，如果没有一定文化层次、没有一定专业技能的高素质人力资源队伍，再好设备、再先进的科技也只能是无用武之地，安全无法保障，生产效率和经济效益无法提高。这就更需要培养和造就一支能够掌握对煤炭生产过程中各类地质灾害防控与治理、解决现场生产中技术问题、打破对安全生产瓶颈制约、具有较强科技创新能力的技术人才队伍，满足企业健康、稳定、持续发展的需要。
(三)企业现有的人力资源管理方式以及深层次体制、机制和制度上的安排与职工日益个性化、多元化的职业发展需求之间的矛盾
目前，集团公司在人力资源管理工作中，许多方面还是沿用了传统的做法，处于传统的人事管理模式，忙于重复性、程序性、细节化的事务性操作。对职工的管理仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制，较少按照现代企业人力资源管理模式进行宏观性、规划性、决策性的管理，缺乏人力资源管理理论和管理方法的研究和探讨，没有做到真正意义上的以“人”为中心，忽视人的多元化、个性化需求，忽视人的能动性和创造性。所以，必须运用现代人力资源管理新技术，对传统的工作模式和工作方法进行改革，根据职工个性化、多元化的需求，注重职工潜能的发挥，逐步建立一套科学有效的人才培养机制、职工激励机制、绩效考核机制，逐步提高人力资源管理工作的水平，发挥人力资源工作为企业经济建设怎么写作的职能优势。
对于企业经营管理人员，按照提高决策水平和经营管理水平的要求，系统学习企业经营管理和宏观管理、市场经济等方面的基本理论，学习国内外成功企业的管理经验，增强运用市场经济规律科学管理企业的能力。根据企业长远发展战略，适时聘请有关专家授课，对关系公司长远发展的热点、难点问题进行研讨，提高企业主要领导人员的战略决策水平。以培养懂经营、会管理的优秀人才为重点，加快建设符合集团公司改革发展需要的高级经营管理人才队伍。
对于专业技术人员，以提高创新能力和弘扬科学精神为核心，着力培养造就集团公司需要的高层次科技人才，带动整个专业技术人才队伍建设。要努力培养国家“新世纪百千万人才工程”人才和山东省有突出贡献的中青年专家。根据集团公司技术开发、技术改造、技术攻关的需要，重点开展新理论、新工艺、新技术、新方法、新材料、新装备为主要内容的培训，推动集团公司技术创新、加快技术升级改造，推进科技成果向现实生产力转化。
对于采掘一线的职工，要按照岗位标准和操作规程要求，开展应知应会、岗位技能、操作规范、劳动工艺纪律、安全生产等主要内容的培训，使职工懂得新知识、掌握新技能、新装备、新工艺，以更好的适应先进的技术装备水平对岗位技能的要求，让职工能熟练地操作、控制和维护先进设备，达到人、机、环境的“默契配合”，发挥先进设备的最佳生产、安全效能。
(二)加大人才引进力度，完善人才、智力、项目相结合的引进机制，改善人才结构，缓解人才短缺的矛盾，适应集团公司第三次创业对人才的需求
对于煤炭主业所急需的采矿、地质、测量、机电、通风安全等专业技术人才以及煤炭行业的管理人才，除集团公司要加大内部培养力度外，还要有计划的引进大中专毕业生作为煤炭主业发展和扩张的后备力量。引进方式上，要满足需要、留有余地。在认真分析企业内外环境和人力资源现状的基础上，根据企业的定位、发展态势、扩张需求及战略目标，有计划的予以补充和储备，防止在毕业生引进上大起大落。
对于煤炭主业发展需要的行业专家、行业能手以及高层次专业技术人员，要进一步探索按市场化原则运作的方法和途径，把发挥引进人才作用和提高人才团队整体水平结合起来，把解决技术难题和培养人才、发现人才结合起来。加强与科研院所和高校的合作，积极开展与高校、科研院所的技术合作和学术研讨，针对企业在关键技术上的难题，借助国内高校、科研院所的技术优势，选送相关专业技术人员，通过参与相关技术难题、科研课题研究，提高专
对于非煤产业科研项目或新上项目所需的科研人才、技术专家，主要采取借脑借智的办法，培育“客座教授”人才机制，使得专家、学者在不转工作关系、不改变隶属关系的情况下为我所用。依托高等院校和科研机构，走校企联合的路子，为企业人才培养、技术进步搭建平台。转变“拥有”才能“使用”的旧观念，确立“不为我所有，但为我所用”的新观念，转变人才资源单位“独享”的旧观念，确立人才资源“共享”的新观念，转变苛求于人才“长期使用”的旧观念，确立敢于和善于“用一时”、“用一段”的新观念，积极探索开发人才资源、建设科研人才队伍的新途径。
(三)改善现有人力资源管理机制，注重职工个人潜能的发挥，根据每个职工的不同特点和偏好实行个性化管理，满足职工个人多元化和个性化职业发展的需求
在人才培养任用机制方面，要充分考虑到人才的培养模式多元化、人才评价的社会化与人才职业发展的个性化需要，人才的培养途径不仅仅局限于正规院校教育、继续教育和在职培训等几种形式，其模式将更加丰富，可以通过轮岗交流，在各种业务的锻炼中，使职工的综合素质得以提升。同时，逐步建立职工个人职业生涯规划，客观评价职工兴趣、特长，帮助其建立职业规划，创造尽可能多的职业生涯路线，把职工、企业利益有机地结合起来，给予所有职工发展机会。
在分配激励机制方面，实行劳动、知识、技术、管理等生产要素参与分配的政策，充分考虑职工个性偏好、要素特长以及需求层次，给予相应的物质奖励或精神奖励。建立适合于管理人员、专业技术人员和一线工人的多轨制职业发展通道制度。将职工的晋升通道分为行政序列、专业技术序列和操作技能序列等三大类别，职工可根据自己的职业发展目标和特点，选择适合自己的发展通道，实现与集团公司的共同发展，有效促进职工个人目标与企业发展的统一，实现人力资源的优化配置。
关键词:人力资源建设矛盾对策
一、煤炭大集团人力资源建设面临的主要矛盾和问题
(一)日益先进的采矿技术与装备水平和依法安全生产的需要与现有职工技术、技能素质之间的矛盾目前，煤炭大集团技术装备水平已大大提高，煤炭生产基本实现综采综掘，机械化程度基本达到100%。井下通风系统、机车运输系统、提升系统完全实行实时监测，实现了重大危险源数字化监控。但随着科技进步、技术装备水平的提高和企业现代化建设的发展，先进的装备、工艺流程和现代化的管理手段与职工固有的技术业务素质之间的矛盾也就越来越突出。主要表现在：一是职工队伍文化层次偏低，整体素质不高。二是专业技术人员少，总量相对不足。三是专业技术人员分布不够均衡、结构性矛盾比较突出。四是生产工人素质普遍低下。
现代化的技术装备水平，如果没有一定文化层次、没有一定专业技能的高素质人力资源队伍，再好设备、再先进的科技也只能是无用武之地，安全无法保障，生产效率和经济效益无法提高。这就更需要培养和造就一支能够掌握对煤炭生产过程中各类地质灾害防控与治理、解决现场生产中技术问题、打破对安全生产瓶颈制约、具有较强科技创新能力的技术人才队伍，满足企业健康、稳定、持续发展的需要。
(二)非煤产业发展中，新上项目生产技术和工艺要求与所需技术人才和技能人才之间的矛盾
非煤产业与煤炭主业相比，其技术优势、规模优势，尤其人才优势并不突出。在人才培养上，相关非煤产业的管理和技术人才没有得到较好的储备和培养，尤其是与煤化工相关专业技术人员较少，相关科研项目进展困难。从目前国际国内经济环境和投资环境来看，要想在新上项目上取得较大突破，首先是项目要符合国家产业政策；其次要坚持新型工业化道路，要从原来的高能耗、高物耗、高污染发展方式转变到高附加值、高效益、高产出的绿色环保的经济发展方式上来；最后就是必须拥有一批熟悉国家产业政策、具有较强经济分析能力和创新能力的高层次管理人才；必须拥有一批掌握现代科技前沿和动向的高层次科研人才和技术人才。(三)企业现有的人力资源管理方式以及深层次体制、机制和制度上的安排与职工日益个性化、多元化的职业发展需求之间的矛盾
目前，集团公司在人力资源管理工作中，许多方面还是沿用了传统的做法，处于传统的人事管理模式，忙于重复性、程序性、细节化的事务性操作。对职工的管理仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制，较少按照现代企业人力资源管理模式进行宏观性、规划性、决策性的管理，缺乏人力资源管理理论和管理方法的研究和探讨，没有做到真正意义上的以“人”为中心，忽视人的多元化、个性化需求，忽视人的能动性和创造性。所以，必须运用现代人力资源管理新技术，对传统的工作模式和工作方法进行改革，根据职工个性化、多元化的需求，注重职工潜能的发挥，逐步建立一套科学有效的人才培养机制、职工激励机制、绩效考核机制，逐步提高人力资源管理工作的水平，发挥人力资源工作为企业经济建设怎么写作的职能优势。
二、人力资源建设的对策
(一)加大职工培训力度，切实提高人力资源整体素质
树立大教育、大培训观念，建立全员培训机制，全面提高职工整体素质，消除职工素质对企业现代化建设的短板效应。对于企业经营管理人员，按照提高决策水平和经营管理水平的要求，系统学习企业经营管理和宏观管理、市场经济等方面的基本理论，学习国内外成功企业的管理经验，增强运用市场经济规律科学管理企业的能力。根据企业长远发展战略，适时聘请有关专家授课，对关系公司长远发展的热点、难点问题进行研讨，提高企业主要领导人员的战略决策水平。以培养懂经营、会管理的优秀人才为重点，加快建设符合集团公司改革发展需要的高级经营管理人才队伍。
对于专业技术人员，以提高创新能力和弘扬科学精神为核心，着力培养造就集团公司需要的高层次科技人才，带动整个专业技术人才队伍建设。要努力培养国家“新世纪百千万人才工程”人才和山东省有突出贡献的中青年专家。根据集团公司技术开发、技术改造、技术攻关的需要，重点开展新理论、新工艺、新技术、新方法、新材料、新装备为主要内容的培训，推动集团公司技术创新、加快技术升级改造，推进科技成果向现实生产力转化。
对于采掘一线的职工，要按照岗位标准和操作规程要求，开展应知应会、岗位技能、操作规范、劳动工艺纪律、安全生产等主要内容的培训，使职工懂得新知识、掌握新技能、新装备、新工艺，以更好的适应先进的技术装备水平对岗位技能的要求，让职工能熟练地操作、控制和维护先进设备，达到人、机、环境的“默契配合”，发挥先进设备的最佳生产、安全效能。
(二)加大人才引进力度，完善人才、智力、项目相结合的引进机制，改善人才结构，缓解人才短缺的矛盾，适应集团公司第三次创业对人才的需求
对于煤炭主业所急需的采矿、地质、测量、机电、通风安全等专业技术人才以及煤炭行业的管理人才，除集团公司要加大内部培养力度外，还要有计划的引进大中专毕业生作为煤炭主业发展和扩张的后备力量。引进方式上，要满足需要、留有余地。在认真分析企业内外环境和人力资源现状的基础上，根据企业的定位、发展态势、扩张需求及战略目标，有计划的予以补充和储备，防止在毕业生引进上大起大落。
对于煤炭主业发展需要的行业专家、行业能手以及高层次专业技术人员，要进一步探索按市场化原则运作的方法和途径，把发挥引进人才作用和提高人才团队整体水平结合起来，把解决技术难题和培养人才、发现人才结合起来。加强与科研院所和高校的合作，积极开展与高校、科研院所的技术合作和学术研讨，针对企业在关键技术上的难题，借助国内高校、科研院所的技术优势，选送相关专业技术人员，通过参与相关技术难题、科研课题研究，提高专
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业技术人员的创新能力，重点攻克制约安全生产的复杂技术难题。对于非煤产业科研项目或新上项目所需的科研人才、技术专家，主要采取借脑借智的办法，培育“客座教授”人才机制，使得专家、学者在不转工作关系、不改变隶属关系的情况下为我所用。依托高等院校和科研机构，走校企联合的路子，为企业人才培养、技术进步搭建平台。转变“拥有”才能“使用”的旧观念，确立“不为我所有，但为我所用”的新观念，转变人才资源单位“独享”的旧观念，确立人才资源“共享”的新观念，转变苛求于人才“长期使用”的旧观念，确立敢于和善于“用一时”、“用一段”的新观念，积极探索开发人才资源、建设科研人才队伍的新途径。
(三)改善现有人力资源管理机制，注重职工个人潜能的发挥，根据每个职工的不同特点和偏好实行个性化管理，满足职工个人多元化和个性化职业发展的需求
在人才培养任用机制方面，要充分考虑到人才的培养模式多元化、人才评价的社会化与人才职业发展的个性化需要，人才的培养途径不仅仅局限于正规院校教育、继续教育和在职培训等几种形式，其模式将更加丰富，可以通过轮岗交流，在各种业务的锻炼中，使职工的综合素质得以提升。同时，逐步建立职工个人职业生涯规划，客观评价职工兴趣、特长，帮助其建立职业规划，创造尽可能多的职业生涯路线，把职工、企业利益有机地结合起来，给予所有职工发展机会。
在分配激励机制方面，实行劳动、知识、技术、管理等生产要素参与分配的政策，充分考虑职工个性偏好、要素特长以及需求层次，给予相应的物质奖励或精神奖励。建立适合于管理人员、专业技术人员和一线工人的多轨制职业发展通道制度。将职工的晋升通道分为行政序列、专业技术序列和操作技能序列等三大类别，职工可根据自己的职业发展目标和特点，选择适合自己的发展通道，实现与集团公司的共同发展，有效促进职工个人目标与企业发展的统一，实现人力资源的优化配置。