本站原创
摘要：公共部门绩效管理的发展必须培育坚实的社会管理基础， 也必须和政府的治道变革相配合。根据霍桑实验，人们得出了社会关系和心理等因素在提高工厂工人工作效率中起着重要的作用，这个结果对于我国公共部门绩效管理有一定的启示和借鉴作用。
关键词：霍桑实验；公共部门；绩效管理
1001-828X（2013）06-00-01
1927年冬，梅奥应邀参加了早在1924年开始的，但是中期遭遇瓶颈的霍桑实验，因此，1927年到1936年，霍桑实验前后历时9年，因梅奥的参与，分成了两阶段。在霍桑实验的基础上，埃尔顿·梅奥分别于1933年和1945年出版了《工业文明的人类问题》和《工业文明的社会问题》两部名著。霍桑实验揭示出工业生产中的个体具有社会属性，生产率不仅同物质实体条件有关，而且同工人的心理、态度、动机，同群体中的人际关系以及领导者与被领导集体的关系密切相关。霍桑实验以及埃尔顿·梅奥对霍桑实验结果的分析对西方管理理论的发展产生了重大而久远的影响。
（二）霍桑实验简要回顾。霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。开始于1924年，到1932年完成实验，在这8年的时间里，分别进行了两次分段实验：第一阶段始于1924年11月，结束于1927年5月，这期间是在美国国家科学委员会的赞助下开展的；第二阶段始于1927年到1932年结束，在此期间是梅奥在主持。同时，整个实验前后也可以被分成四个阶段。霍桑时间在经过了漫长的时间，其结果表明：工厂的生产效率与车间的照明程度、休息时间长短、工间茶点质量等条件关系并不明显，与工人获得的工资、奖金的关系也不是很明显。在影响人的工作积极性的因素中，有比物质更重要的——社会关系与心理因素。梅奥由此提出了“人际关系学说”。此学说第一次正式的把心理学、社会学引入企业中去，并且提出了人是“社会人”的理论。在此结论下，形成了在西方现代管理理论中很有影响的学派——管理心理学和行为科学。
（二）目标取向不明确。每一个绩效管理都应该确定明确的目标，也就是管理主体一定要在事先明确地了解实施绩效管理能达到的目的。目前我国公共部门正处于忽视绩效管理中对特点历史时期上的具体的目标的状况，这就会导致两种不好的状态：或仅仅停驻在抽象理论层面上，说的比做的多；或盲从地“吸收”外国成果，失去本国特色。
（三）配套体系不完善。公共部门的绩效管理还需要具备一定的支撑体系。而当今我国公共部门绩效管理配套体系并不完备，但是，公共部门绩效管理与这样的一种支撑体系是互助关系，不能等社会体系完备了才实行绩效管理。在实践中，两者相辅相成。
（二）确立公共部门绩效管理的目标取向。与盈利性企业相比，对公共部门而言，绩效管理的目标取向是 “3E+2”。此处“3E”指的是Economy （经济）、Efficiency （效率） 和Effect （效益）。“2”指的是公平性和回应性。但我们还应该意识到，政府并不是企业，政府的绩效管理也与企业的绩效管理不一样，在满足3E的同时，公共部门还注意提供公共物品和怎么写作的公平性与回应性。
（三）完善公共部门绩效管理的配套体系。公共部门需要建立一个规范的、操作性强统计数据系统。在实际工作中，这一统计数据系统重要性体现在：如果正式的统计数据是不真实可靠，公共部门的绩效管理就会失去重要基础。同时，应逐渐进入以绩效为基础的公共预算体系。从一些较为完备的国家来考察，它们已经普遍建立了以绩效为基础的预算体系，所以，应加大各级人大对于公共部门预算的审定与监督力度，努力建设完备的以绩效为基础的公共预算体系，为公共部门绩效管理提供基础。
（四）构建公共部门绩效管理自身体系。公共部门绩效管理本身也可以成为是一个体系。从霍桑实验后来的实验结果与影响来看，再从系统的角度思考公共部门绩效管理，它包含一系列与管理相关的要素及其相互之间的联系，其中有许多较为重要的管理要素不应该被我们所忽视。管理要素各自的功能全部由整体管理的目标取向而决定，通过每个要素的作用从而形成一定的管理的合力。
四、结论
综上所述，公共部门中的个体不应该忽视在霍桑实验中的“社会人”的因素在提升工作绩效中的巨大作用，在此基础上，还要大力加强公共部门绩效管理体系的建设，有助于提高公共部门绩效水平，促进公共部门的发展。
参考文献：
孙柏瑛，祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M].北京：中国人民大学出版社，2004：192.
[美]罗伯特·巴克沃.绩效管理——如何考评员工表现[M].北京：中国标准出版社，2004.74.
[3]迈克尔T，麦特森，等编.管理与组织行为经典文选[M].机械工业出版社，2000.
[4]周三多.管理学原理与方法[M].上海：复旦大学出版社，2005.
关键词：霍桑实验；公共部门；绩效管理
1001-828X（2013）06-00-01
一、霍桑实验
（一）实验发起人——乔治·埃尔顿·梅奥。乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo），美国心理学家、管理学家和社会学家。原籍澳大利亚，早期的行为科学——人际关系学说的创始人。1927年冬，梅奥应邀参加了早在1924年开始的，但是中期遭遇瓶颈的霍桑实验，因此，1927年到1936年，霍桑实验前后历时9年，因梅奥的参与，分成了两阶段。在霍桑实验的基础上，埃尔顿·梅奥分别于1933年和1945年出版了《工业文明的人类问题》和《工业文明的社会问题》两部名著。霍桑实验揭示出工业生产中的个体具有社会属性，生产率不仅同物质实体条件有关，而且同工人的心理、态度、动机，同群体中的人际关系以及领导者与被领导集体的关系密切相关。霍桑实验以及埃尔顿·梅奥对霍桑实验结果的分析对西方管理理论的发展产生了重大而久远的影响。
（二）霍桑实验简要回顾。霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。开始于1924年，到1932年完成实验，在这8年的时间里，分别进行了两次分段实验：第一阶段始于1924年11月，结束于1927年5月，这期间是在美国国家科学委员会的赞助下开展的；第二阶段始于1927年到1932年结束，在此期间是梅奥在主持。同时，整个实验前后也可以被分成四个阶段。霍桑时间在经过了漫长的时间，其结果表明：工厂的生产效率与车间的照明程度、休息时间长短、工间茶点质量等条件关系并不明显，与工人获得的工资、奖金的关系也不是很明显。在影响人的工作积极性的因素中，有比物质更重要的——社会关系与心理因素。梅奥由此提出了“人际关系学说”。此学说第一次正式的把心理学、社会学引入企业中去，并且提出了人是“社会人”的理论。在此结论下，形成了在西方现代管理理论中很有影响的学派——管理心理学和行为科学。
二、公共部门绩效管理的现状及问题
（一）社会生态环境不健全。公共部门绩效管理是公共管理的一个非常重要的组成部分。它必须要在一定的社会生态环境下才能很好的发展、成长。好比一棵大树，一定要从适合的土壤中才能茁壮地成长，而不能使用行政或政治等外在力量，强行地“揠苗助长”。但是我国目前的社会生态环境就很不利于公共部门和公共组织机构自然生长甚至于实施绩效管理，因此，要有目的营造一个有利于公共部门和公共组织机构进行绩效管理社会生态环境。（二）目标取向不明确。每一个绩效管理都应该确定明确的目标，也就是管理主体一定要在事先明确地了解实施绩效管理能达到的目的。目前我国公共部门正处于忽视绩效管理中对特点历史时期上的具体的目标的状况，这就会导致两种不好的状态：或仅仅停驻在抽象理论层面上，说的比做的多；或盲从地“吸收”外国成果，失去本国特色。
（三）配套体系不完善。公共部门的绩效管理还需要具备一定的支撑体系。而当今我国公共部门绩效管理配套体系并不完备，但是，公共部门绩效管理与这样的一种支撑体系是互助关系，不能等社会体系完备了才实行绩效管理。在实践中，两者相辅相成。
三、由霍桑实验的启示提出公共部门绩效管理的对策
（一）积极构建有利于实施绩效管理的社会生态环境，注重人的价值。从西方一些国家实行的政府部门绩效管理的过程与成果来看，其特点主要是向企业学习管理模式，充分利用市场力量促进提供公共物品与怎么写作的效率和水平。如果公共部门的绩效管理仍然存在资历、关系的远近亲疏等潜规则的状态，那么就无法有所突破。这就需要我们参考借鉴企业的管理经验为我所用。正如在霍桑实验中，注重“人的行为”对我们公共部门的启示可以是建立以绩效为中心的考评、激励制度，努力在公共部门形成以绩效评价工作人员的规则。（二）确立公共部门绩效管理的目标取向。与盈利性企业相比，对公共部门而言，绩效管理的目标取向是 “3E+2”。此处“3E”指的是Economy （经济）、Efficiency （效率） 和Effect （效益）。“2”指的是公平性和回应性。但我们还应该意识到，政府并不是企业，政府的绩效管理也与企业的绩效管理不一样，在满足3E的同时，公共部门还注意提供公共物品和怎么写作的公平性与回应性。
（三）完善公共部门绩效管理的配套体系。公共部门需要建立一个规范的、操作性强统计数据系统。在实际工作中，这一统计数据系统重要性体现在：如果正式的统计数据是不真实可靠，公共部门的绩效管理就会失去重要基础。同时，应逐渐进入以绩效为基础的公共预算体系。从一些较为完备的国家来考察，它们已经普遍建立了以绩效为基础的预算体系，所以，应加大各级人大对于公共部门预算的审定与监督力度，努力建设完备的以绩效为基础的公共预算体系，为公共部门绩效管理提供基础。
（四）构建公共部门绩效管理自身体系。公共部门绩效管理本身也可以成为是一个体系。从霍桑实验后来的实验结果与影响来看，再从系统的角度思考公共部门绩效管理，它包含一系列与管理相关的要素及其相互之间的联系，其中有许多较为重要的管理要素不应该被我们所忽视。管理要素各自的功能全部由整体管理的目标取向而决定，通过每个要素的作用从而形成一定的管理的合力。
四、结论
综上所述，公共部门中的个体不应该忽视在霍桑实验中的“社会人”的因素在提升工作绩效中的巨大作用，在此基础上，还要大力加强公共部门绩效管理体系的建设，有助于提高公共部门绩效水平，促进公共部门的发展。
参考文献：
孙柏瑛，祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M].北京：中国人民大学出版社，2004：192.
[美]罗伯特·巴克沃.绩效管理——如何考评员工表现[M].北京：中国标准出版社，2004.74.
[3]迈克尔T，麦特森，等编.管理与组织行为经典文选[M].机械工业出版社，2000.
[4]周三多.管理学原理与方法[M].上海：复旦大学出版社，2005.
源于：毕业论文总结www.udooo.com