本站原创
【摘 要】当今世界，人才问题已经成为关系到现代建筑企业发展的关键问题，人才资源是党和国家最宝贵的财富，是社会主义现代化建设的第一资源，新一代领导集体已经明确提出了以人为本的理念，这是重视人才的具体而又深刻的表现。在竞争中，人才的重要性越来越得到人们的普遍认可。通过对传统的人事管理与资源开发型现代化人事管理的比较，从人力资源规划、工作系统研究和人员系统研究等3方面具体阐述了人力资源开发的重要性，真正将人才作为一种资源，以“人为中心”，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，使“人”的发展与现代建筑企业的战略发展有机地联系起来，突出了管理领域人性回归的思想，创新人才资源激励机制，营造良好的人才发展环境，建立健全人才运作机制，与时俱进，顺应时代潮流，迎接挑战，在知识管理的基础上对人力资源进行有效地开发和管理，从而使人力资源管理理念有了丰富的内涵，实现从传统的人事行政管理向现代人力资源管理转变，达到利益最大化。
【关键词】建筑企业；人力资源；战略开发
新经济时代的网络化、知识化改变了衡量现代建筑企业财富的标准，知识成为现代建筑企业的战略资产，因此，现代建筑企业要根据自己的具体情况，在深刻理解人力资源创新理念的基础上，进行积极探索和大胆尝试，创造出适合现代建筑企业的人力资源管理模式。
二是理念问题。知识的更新、社会的变迁，使现代建筑企业有些力不从心。我们常常看到现代建筑企业对有贡献的员工进行奖励，其实对有业绩的员工采取的奖励方式远没有兑现方式的好。因为兑现体现的是一种合理性、原则性和契约式的严肃性；而奖励的方式体现的是政策性、不对等性、额外性和没有保障性，作为员工会感到检测如他再有类似贡献的报酬还得取决于主管（领导）的“研究”。
三是认识问题。欧美建筑企业一般对人才的重视程度普遍要比国内建筑企业强得多，不论是从战略的角度、工作的内容还是对人才的能力发挥方面。而很多国内建筑企业得了“短视病”，看得较近，缺乏动态的人力资源规划与开发，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划的一劳永逸的思想，造成静态观念与动态市场需求和人才自身发展的需求极不适应现代建筑。企业内的真正应从人性方面考虑，营造员工创业、创造价值的氛围是现代建筑企业对人力资源管理工作的一个突破口。
【关键词】建筑企业；人力资源；战略开发
新经济时代的网络化、知识化改变了衡量现代建筑企业财富的标准，知识成为现代建筑企业的战略资产，因此，现代建筑企业要根据自己的具体情况，在深刻理解人力资源创新理念的基础上，进行积极探索和大胆尝试，创造出适合现代建筑企业的人力资源管理模式。
一、新经济时代建筑企业所需人才的类型及素质
1、新经济时代建筑企业需要创新性人才。
创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。例如：信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机完成。也就是说计算机的应用，不再要求我们有强的记忆能力，而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识的能力，特别是人的创造能力。所以，新经济时代建筑企业需要创造性人才。2、新经济时代建筑企业需要个性化人才。
个性化人是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会，生产是标准化、大规模生产，而在新经济社会，生产是非标准化，甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所以，有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展。个人的发展必须与社会的需求相符合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。3、新经济时代建筑企业需要复合型人才。
所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。所以，复合型人才是新经济时代建筑企业所需要的人才，同时也是建筑企业的稀缺资源，现代建筑企业要努力的培养这种资源。4、新经济时代建筑企业需要合作型人才。
在新经济时代，许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢，信息社会本身就是一个合作的组织，现代建筑企业是链状供应，银行是网状怎么写作，信息是网上共享，创新是网点协作，因此，新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会，需要更紧密的联系和协作，需要借助集体的力量和他人的力量，才能发挥自己的力量，取得事业的成功。因此，合作型人才是新经济时代建筑企业所需的人才。二、现代建筑企业人力资源管理现状与存在问题
一是机制问题。由于机制不灵活，尤其是某种机制下决策者由于受到长期以来的影响，较难有突破性的举措。如现在尽管是市场经济，但其管理思想、管理模式还不够开放，甚至用计划经济模式下的思维方式看待问题。二是理念问题。知识的更新、社会的变迁，使现代建筑企业有些力不从心。我们常常看到现代建筑企业对有贡献的员工进行奖励，其实对有业绩的员工采取的奖励方式远没有兑现方式的好。因为兑现体现的是一种合理性、原则性和契约式的严肃性；而奖励的方式体现的是政策性、不对等性、额外性和没有保障性，作为员工会感到检测如他再有类似贡献的报酬还得取决于主管（领导）的“研究”。
三是认识问题。欧美建筑企业一般对人才的重视程度普遍要比国内建筑企业强得多，不论是从战略的角度、工作的内容还是对人才的能力发挥方面。而很多国内建筑企业得了“短视病”，看得较近，缺乏动态的人力资源规划与开发，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划的一劳永逸的思想，造成静态观念与动态市场需求和人才自身发展的需求极不适应现代建筑。企业内的真正应从人性方面考虑，营造员工创业、创造价值的氛围是现代建筑企业对人力资源管理工作的一个突破口。
三、建立健全现代建筑企业人力资源开发与管理运作机制
1、现代建筑企业要营造立异文化。
立异和时尚是新经济时代的主题，现代建筑企业的成长需要这种立异的理念来驱动。伴跟着我国经济与科技高速成长而成长起来的新一代员工。思维开放，脑子矫捷，手艺专精，自傲自强，流动性很高，现代建筑企业要吸引和留住人才，必需增强立异文化培植要致力于缔造一个激励型的、布满立异空气的开放情形，倡导挑战性思维，鼓舞激励泛博员工对现实状况提出质疑，不竭思虑和立异，最大限度地激发员工的缔造性，增强员工的竞争能力。2、现代建筑企业要实施柔性打点。
在新经济时代，常识型员工是现代建筑企业成长的龙头。真正才华横溢的人才，往往是布满个性而难以把握的，这就要求人力资本打点坚持内在重于外在、身教重于言教、必源于：毕业论文致谢怎么写www.udooo.com
定重于否认、激励重于节制，运用组织的配合价值不美观和经营理念。依靠配合的信念、互动的心灵进行柔性打点，给员工更多的授权。让他们成为企业真正的主人，促其不竭进修和提高，神色愉快、竭尽全力地为企业缔造突出业绩。源于：论文格式范文模板www.udooo.com