人力资源开发企业人力资源开发系统

摘 要 企业人力资源开发是现代人力资源管理发展的新趋势。本文根据我国企业人力资源管理的实际情况，从能力开发系统、人力资源环境系统、员工发展系统这三个方面对我国企业人力资源开发体系进行深入分析和阐述，以探索出一套适合我国企业人力资源开发的体系。
关键词 企业 人力资源 开发 体系
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随着经济全球化速度的加快和中国加入WTO，企业间的竞争日趋激烈，这种竞争归根结底是人才竞争，目前人才的竞争已演变成人力资源开发体系的竞争。而且这种开发应是系统性的思考和研究。笔者认为，企业人力资源开发体系应包括以下三个系统。

一、能力开发系统

人力资源开发的首要问题是提高管理者的能力。韩国“三星”的创始人李秉哲认为：一个企业70%-80%控制在管理层，由此可见管理层在企业中的重要地位。从目标的确定到计划的制定再到实施、控制，都是管理人员的职责。就提高管理者能力而言，具体有以下三个方面。

(一)提高管理者的技术技能。

一般而言，对管理者技术技能的要求是与其职位高低成反比。但无论怎样，管理者都应具备一定的技术技能，包括对方法、过程或技术的理解和熟练运用。涉及专门知识、在专业范围内的分析能力以及灵活地运用该专业的工具和技巧。技术技能主要是涉及“物”的工作。

(二)提高管理者的人际技能。

人际技能是管理者与他人一起工作和作为一名小组成员而有效工作的能力，其中包括激励、协调、领导、沟通和解决冲突的能力。具有人际技能的管理者能够在他所领导的小组中营造一种合作的氛围，以使员工能够自由地无所顾忌地表达个人的观点，发挥个人的能力。人际技能涉及与人的协作，一个不能很好地与人沟通的管理者很难说是一个称职的管理者。

(三)提高管理者的思想技能。

思想技能是把组织作为一个整体进行考察和考虑各个构成部分之间关系的认知能力，它包括管理者的思维、信息处理和计划能力，包括对某个部门如何适合整个组织和组织如何适合所在产业、社区与广泛的经营和社会环境的认知能力，体现了用广泛而长远的眼光进行战略思维的能力。简单的说就是综观全局，对影响组织生存与发展的重大因素作出正确判断，在此基础上做出正确决策的能力。

二、人力资源环境系统

人力资源开发代表了一种新的管理哲学，要求管理者真正将“人力资源是第一资源”的价值观贯彻落实到企业管理过程中，充分开发人的潜力，促进人的全面发展。显然，良好的人力资源环境为人力资源的开发提供了前提条件，人力资源环境主要有以下三个方面。

(一)和谐的人际关系氛围。

人际关系氛围是人与人之间的总体感觉，主要是在人们与他人的交流中形成的。人际关系氛围不是我们可以看得见或能客观衡量的，也不只是人们在一起所作所为的总和。相反，这是人与人之间全面的感觉或情绪。在一些场合通过与某些人的互动，感到紧张或有戒备心；在另一些互动中，感到舒适、放松和坦率。
和谐的人际关系氛围在所有的场合中都是传播的重要基石。在工作中，我们需要知道如何建立支持的、高效率的氛围，以培养良好的工作关系和工作业绩。在社会关系中，我们努力建立起能使自己和他人感到轻松的氛围。在个人关系中，我们希望发展出能使我们表达个人感情和想法而不用担心被指责或嘲笑的气氛。

(二)适宜的工作环境。

工作环境是指工作时所处的一组条件。这些条件包括有关心理的、社会的因素，也包括温度、湿度、洁净度、噪声、粉尘和振动等物质因素。工作环境的好坏是直接影响一个人的工作效率，根据国际劳工组织的统计分析，工作环境对工作效率的影响在30%左右。最高管理者应确保企业的工作环境对人员的能动性、满意程度和业绩产生积极的影响，以提高组织的业绩。
要积极营造适宜的工作环境，应当在以下几个方面做出努力：（1）提供创造性的工作方法和更多的参与机会，以发挥组织中每个员工的潜能。（2）制定和完善安全规则和指南，包括防护设备的使用。（3）考虑适宜的工作场所的位置。（4）扫除环境障碍，便于企业内人员开展工作。（5）保持适宜的温度、湿度、光线、空气流动。有时这方面的关注不只是在生理上有助于员工高效地工作，还会在心理上产生巨大的积极作用。（6）保持对卫生、清洁度、噪声、振动和污染的控制。这不仅会对产品和员工的工作业绩产生积极影响，还有利于员工的身体健康。

(三)优秀的企业文化。

企业文化对企业成员在认识和行为上的共同理解，是企业的灵魂。它影响组织的全部工作，决定组织成员的精神面貌、素质和行为。因此，优秀的企业文化，将有助于提高员工的素质和规范员工的行为。如何塑造我国企业的组织文化，至少需要在以下几个方面下功夫。
第一，关注发展文化，注重创新。从增强企业主体的市场核心竞争能力入手，只有创新才能取得并维持企业的竞争优势。只有增强企业主体的创新能力，才能保持竞争优势，而创新靠的正是组织文化。
第二，从奖励制度和团队工作入手，使企业员工有归属感和努力地投入工作。只有做到了这一步，才有企业员工的主人翁地位，才能通过组织文化来强化员工之间的合作与帮助，使员工不单是在工作中互相依赖，在经济利益关系上互相支持，而且在感情上有所依附，才会有真正意义上的团队精神。
第三，防止组织文化“水土不服”的现象。在组织发展和扩张的过程中，西方国家好的组织文化，我们要学习和借鉴，但并不是完全照搬。组织文化的精髓在于因地制宜，根据自己的实际情况发展

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自己的竞争优势，灵活选用，不要轻易盲目地移植。

三、员工发展系统

人力资源开发的目标之一是组织发展与员工发展相协调。开发人的潜能是人力资源开发的根本目标。目前人们谈论企业管理时，谈的比较多的就是“人本管理”。当企业真正视员工为企业的最宝贵财富时，就会以一种全新的视角来对员工的价值做出判断。就会把员工的发展视为企业理所当然的义务和责任，帮助员工实现自我价值。员工发展系统涵盖了三个方面。

(一)满足员工的职业生涯规划需要。

现代人更加务实，注重规划自己的人生，同样也包括规划自己的职业生涯。企业如果考虑并满足员工的这一需求，将有助于激发员工的工作热情和对企业的归属感。
帮助员工实现职业生涯规划应在了解以下内容的前提下进行。第一，员工是职业选择主体，而各种职业则是被选择

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的客体。第二，员工不能随心所欲任意进行选择。一方面受员工某些职业的能力与兴趣的限制；另一方面各种职业对员工能力有相应的特定要求的制约。

(二)建立企业培训机制。

一是要注意培训的发展趋势。员工培训工作应从由人力资源管理部门负责向由直线部门主管负责倾斜；培训的接受者要从被动变为主动；培训的方式应从上课向实践演练转变；培训的评估应从低级到高级。二是因为员工提供符合企业发展需要的培训。现如今，终身学习的观念深入人心，员工也愈来愈重视企业为其提供的培训机会。所以，在向员工提供培训机会的同时，要考虑员工相关培训的内容应当要兼顾企业和个人的短期需求和长期发展。

(三)科学的人员招聘与配置。

企业员工招聘主要有两个渠道，一个是从外部招聘；另一个是内部招聘。企业对招聘配置要注意以下问题：（1）建立人才选拔与使用机制。这项工作的核心是改变人才选拔的方式，改变少数人在小圈子里选拔人才的做法。在人才选拔与使用上，各级领导和人力资源部的工作重点应是“搭台子”、“建机制”，即搭建人才成长的平台，建立人才脱颖而出的机制。变传统的考察委任制为竞争聘任制，打破年龄、资历、身份的界限，为人才脱颖而出搭建一个公平、公正、公开的展示舞台。（2）正确处理好内部招聘与外部招聘的关系问题。一般而言，除非企业有补充“新鲜血液”的必要，否则人员招聘应该是通过企业的内部招聘来完成，即内部招聘为主，外部招聘为辅。
（作者：江西经济管理干部学院工商系讲师，主要研究方向：人力资源管理）
参考文献：
.人力资源管理实务.北京：清华大学出版社，2006
林志扬.管理学原理（第四版）.厦门：厦门大学出版社，2009
[3]孙晓岭.组织行为学.北京：中国人民大学出版社，2009
[4]尤建新.企业管理概论（第三版）.北京：高等教育出版社，2006
[5]张洪生，王兆君.企业整体性人力资源开发体系探索.中国林业经济.2007年01期