探究人力资源管理关于地勘行业事业单位人力资源管理革新方向

1009-4202（2013）04-000-02
摘 要 地勘行业的事业单位人力资源管理改革已经开展多年，经过不断探索与研究，提出了“将事业功能进行加强，把原有的公商模式进行分离；对现有机构进行整合，在内部进行改革；用适合本地区的方式推进分类改革”等做法和思路，并取得了一定的成效，但是在改革中也暴露出了很多问题。本文对地勘行业事业单位人力资源管理改革的现状进行了介绍，对改革的形势以及前期改革中出现的问题提出一些看法。
关键词 事业单位 人力资源管理 改革 探讨
近些年地勘行业事业单位人力资源改革也取得了一些成效，但是从总体上，地勘行业的事业单位人力资源管理仍沿用传统的人力资源管理模式，没有太多的创新。地勘行业的人力资源部门，现在的职能仍然是对工资进行分配、对员工的岗位设置等进行管理，这已经跟不上现代人力资源发展的步伐，所以，地勘行业的事业单位人力资源管理改革需深入进行。2011年国家出台的《关于分类推进事业单位改革的指导意见》（下文简称《意见》）为地矿行业

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事业单位深化改革进一步指明了方向。

一、我国地勘行业事业单位人力资源管理改革现状

地勘行业是地质矿产行业的简称。地质行业遍布在全国各处，尤其是现在资源的紧缺，更显得地勘行业人员的重要性。地勘行业事业单位已经开展了20多年的有关人力资源管理的改革，也在一些方面取得了成绩，很多有关改革的成效都受到了关注。在这里我主要谈谈地勘行业的事业单位目前在人力资源管理改革方面的现状：

(一)将事业功能进行加强，把原有的公商模式进行分离

我国的地勘行业事业队伍主要有地勘单位和公益性地质队伍，为了能进行统一的改革和发展，我国有的省份将原有的“地质矿产勘查开发局”都更名为“地质调查局”，使地质事业职能显得更突出。
地质调查局抽调出高素质，具有专业能力的技术人员从基础抓起，在改革进行中的公益工作都努力完成，尤其是地质方面重点的工作，绝不含糊。为了更好地为地方经济发展服好务，地质调查局还对各部门进行了改造、重组，健全了各部门的组织机构，还成立了多支地质矿产调查队伍、建立了先进的地质矿产调查中心。

(二)对现有机构进行整合，在内部进行改革

为推进地勘行业事业单位人力资源管理改革，南方的部分省份将原有的地勘局更名为地质局，对局内的机构进行整合，优化地质勘查队伍的结构，对整合后的机构强化了工作内容，从地质、环境、灾害、农业等多领域进行业务强化。

(三)用适合本地区的方式推进分类改革

西部的省区，由于很多省份地质工作繁重，所以在改革时，充分考虑到本地区的工作性质、工作量，在此基础上去进行适用于本地区的人力资源管理改革。
如有的将地调院、地质环境监测站、地质灾害防治中心以及地质矿产勘查开发局和它下属的地质勘查单位都定为公益性的事业单位。机构改制后，仍然从事地质调查、地质灾害勘察与治理等工作。

二、我国地勘行业事业单位人力资源管理改革面临形势

(一)《意见》的出台，政策环境对地勘行业事业单位的影响

在《意见》中，我们可以看到，地勘行业原有的事业单位人员已经被分成了三类：继续享受事业单位待遇，参照目前公务员待遇给予财政拨款，工作的内容仍然是跟政府职能相关的事业性工作，这部分属于原有的具有政府行政职能的事业部门；将原有的从事生产经营活动的事业单位转制为企业；对公益性事业单位，将从人力资源管理、单位的收入分配、缴纳各种保险、税务政策和人员的编制等方面采取“管办分离”等办法进行管理。
在改革后，公益性的事业单位也分为了两种：一种是由财政给予经费保障的，这种公益性事业单位在地质勘查、地质调研等方面从事基本的公益怎么写作，这种怎么写作多数还是受政府部门的支配；另一种是财政只承担一部分，而且这部分属于政府的有偿补助，其余的需要单位自行去解决，比如去社会上揽业务等，这种公益性的事业单位和市场有很大的联系。

(二)《意见》出台后，对地勘行业事业单位改革的利弊

对进入全财政经费的公益事业单位。有利之处是仍然承担公益性的地质工作，有经费保障，能正常开展工作，还容易形成干事业的文化氛围；面临的挑战是，面对严格的管理，势必会对工资、福利等方面进行约束，这也造成了很多人才受不住煎熬而出走，引进人才也不容易。
进入怎么写作型公益性事业单位。有利之处在于，不仅可以承担政府的地质工作，还可以在社会上从事地质工作进行创收，人事管理也约束性较小，有利于引进人才；不利之处在于，如社会上收益较少，工资福利就会大量降低，不稳定。
转为企业的原地勘行业事业单位。转为企业后，就会按现代企业的管理模式进行管理，有利之处在于单位自主经营、自负盈亏，对人才的培养和引进都有自主权；面临的挑战是，各种费用都要单位自己来解决，没有财政的资金支持。

三、我国地勘行业事业单位人力资源管理改革存在的问题

(一)人力资源管理跟不上单位发展进程

人力资源的管理还仅限于对薪酬、福利待遇的发放，更多的时候地矿行业的人力资源部门更像是企业制度的跟班，而忽略了单位的发展策略。其实人力资源管理部门在招聘、培训、人员管理等多方面都对单位的发展战略产生着影响。

(二)薪酬体系过于陈旧，不能体现个人业绩与贡献

在地矿行业事业单位，普遍的印象就是“干多干少一个样、干与不干一个样”，薪酬体系还沿用几十年前的“大锅饭”模式，这制约了更多积极向上的员工的发展，降低了个人对单位工作的责任意识，混日子成为普遍现象。

(三)用人机制不合理，不能发挥人力资源的作用

事业单位有没有人才？有！但是人才的选用却不合理。地勘行业事业单位的用人选拔都是领导推荐、层层选拔，最后人事部门考察，组织部门确定。这里就有一个最大的问题，是人就有私心，我们不能保证每一个领导都公正无私的推荐真正的人才，也不能保证考察人员能公正无私，铁面无私。这就出现了真正的人才上不去，不是人才的反倒是凭借“关系”“金钱”等去享受“人才”的待遇。

(四)没有完善的人力资源培养体系

人力资源部门应该有一个长期、系统、详细、多学科知识的培训。但是在我们目前的地矿行业事业单位，却没有一个完善的、系统的人力资源培养体系。

(五)不注重单位员工的文化建设

地勘行业本身就是一个艰苦的行业，在这个事业单位内的员工面对枯燥的数据、艰苦的工作环境，仅仅凭借薪酬的鼓励是不行的。人都是有感情的动物，只有在情感上多关心员工，在生活上多照顾员工，开展丰富的业务文化生活，构建单位的文化建设，增强员工的文化素养，才能使员工真正的以“主人翁”要求自己。

(六)大量的占编人员充斥在单位管理中

事业单位的一大特征就是严格按照国家要求采用编制配置人员。但这种情况却在近些年的地勘行业事业单位人力资源管理了味道。因为编制是有限的，很多在这里工作又没有编制的人员就边工作边等，等待有编制的人员退休再接手编制。这就使事业单位人员结构不能及时更新，在岗人员工作没有动力，像一滩死水。

四、对我国地勘行业事业单位人力资源管理改革提出的建议

(一)建立健全人才激励机制，改革人力资源选拔制度

用竞聘制代替选拔制，对竞聘人员的竞聘资格进行严格要求，杜绝操作中的“萝卜竞聘”；对人才实行科研激励制度，对工作中有新发明、新思路的员工进行奖励；定期举办技能大赛，选拔出技术、技能过硬的人才，发现和选拔一批爱岗敬业、技艺精湛的优秀人才，为高技能人才的成长创造良好环境。

(二)建立员工绩效考核机制，多劳多得，优绩优酬

根据有关绩效工资分配政策，以科学发展观为指导，建立自主灵活、符合地勘行业工作特点的分配激励机制，完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作积极性和主动性，提高怎么写作质量和工作效率，促进地勘事业全面健康发展。

(三)完善人才培训制度，引进先进的培训模式

注重对现有人才的培训，积极挖掘员工内在潜力，针对地勘行业事业单位的特点，将传统人才培训模式与现代人才培训模式相结合，创新培训内容和形式，加强对员工进行专业技能、素质能力的培训；通过请知名专家现场讲座或网络媒体远程培训等等模式为员工进行专业技能培训，增强实际操作的专业技能，提高工作质量和效率，满足地勘行业“攻深找盲”的需要。

(四)加强地矿单位的文化建设，丰富员工业余文化生活

传承地勘文化，坚持以人为本，树立“与职工共享发展成果”的理念，维护和协调好职工群众的各项权益，形成“共赢、和谐”的文化氛围。选择符合地勘单位实际情况的文化建设，为员工开展丰富多彩的业余生活，增强员工的自豪感和凝聚力。比如为单位员工开展球类比赛或组织文艺演出；为退休职工举办棋牌比赛；每年特定节日组织员工去参加义务活动，增强员工为社会做贡献的怎么写作意识；组织单位员工去踏青等等。
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