企业人力资源成本控制问题

【摘要】：有效的人力资源成本控制对企业的发展，提高企业的市场竞争力具有重要的意义。本文阐述了人力资源成本的概念，分析了目前企业人力资源成本控制方面存在的问题，并提出了解决问题的思路。
【关键字】：企业、人力资源、成本控制

一、人力资源成本理论概述

(一)人力资源成本的概念

人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理与企业员工的行为所引起的经济价值，即一个企业为了实现自己的目标，创造最好的经济和社会效益，而获得、开发、使用和保障必要的人力资源以及人力资源离职所支付的各项费用。人力资源成本可以看作是对人力资源价值评估的结果。

(二)人力资源成本的构成

人力资源成本按照发生的方式和环节可分为：获取成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。

1、获取成本是企业在招聘和录用员工过程中发生的成本。

2、开发成本是企业为了提高员工的知识技能，对新录用的员工进行培训而发生的费用。

3、使用成本是企业支付给员工的工资、福利和奖金等。

4、保障成本是向劳动保障部门所支付的费用。

5、离职成本是指由于员工自愿或非自愿终止与企业雇拥关系以及企业为替换该员工过程中所发生的一系列直接和间接的费用。

二、人力资源成本控制存在的问题

(一)缺乏应对劳动力成本不断上升的管理策略

随着社会经济的发展，人力资源成本上升是必然的结果和趋势。最低工资标准的提高，使得企业必须被动的提高这部分员工的薪资，由于企业没有对这种劳动力成本上升的趋势制定相应的管理策略，对技能相对较高、经验丰富的员工的薪资并没有调整，他们感觉到自己工资差异的优越性明显下降后，纷纷提出离职。这样熟练操作工人的离职率陡然上升，使得企业人力资源的离职成本剧增。

(二)缺乏基于投入产出分析和成本结构分析的人力资源成本控制策略

大部分企业在人力资源成本控制上存在认识上的误区，以为减少人力资源成本就等于降低员工工资、福利。也有一些企业通过不合法的手段来降低劳动力成本，如不给员工写社会保险、降低加班工资、乱扣工资等。由于工资低，员工工作积极性不高，缺少主人翁意识，消极怠工情况严重，无视生产过程中对原材料的浪费。
较低的工资标准，在市场上没有竞争力。有的公司通过招聘大量的实习生来代替招聘有经验的员工，以降低单个员工的工资和福利成本。但实习生往往工作经验不足、知识技能不强，工作效率比较低。这样不仅没能减少整体的人力资源成本，反而提高了企业的其他成本。

(三)缺乏应对员工高离职率的管理预案

员工的大量流动，不仅会带走企业的技术、市场等资源，也会严重影响正常员工的工作积极性和团队的工作绩效。而招聘来的新员工需要一定的时间来熟悉和适应工作，在这段时间内势必会影响企业的生产效率。由于人员流动，公司在新的继任者身上需要投入很多的成本，如果加上整个过程中对正常员工和团队潜在影响的这些隐性成本，员工离职引起的人力资源成本的增加值将会更多。

三、人力资源成本控制的基本思路

人力资源成本控制与管理主要在于两个方面：一是节

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约人力资源成本，就是要对构成人力资源成本的各项支出进行控制，即控制人力资源成本的总量；二是提高人力资源的产出，就是通过激励和改善员工的行为，提高员工的工作效率，即降低人力资源的相对成本。

(一)节约人力资源成本

1、利用人力资源规划和预测来降低人力资源获取成本

人力资源规划是根据企业的战略目标，经过科学有效的分析，来预测组织在未来不断变化的环境下人力资源的供给和需求的状况，制定人力资源获取、开发、使用和保持的策略。确保企业组织对人力资源质量和数量上的需求，避免不必要的浪费。从企业和个人的长远利益出发考虑，通过人力资源规划达到企业和个人的双赢。

2、通过现代薪酬管理方法来降低人力资源的使用成本和保障成本

企业通过制定符合企业发展战略和人力资源战略的薪酬管理办法，选择合适的分配方式，吸引和保留高质量的人才能使企业和员工都能得到自己满意的利益，形成一个对内公平合理，对外具有市场竞争力的薪酬管理体系，才是有效控制人力资源成本的根本途径。

3、加强和重视员工离职管理来减少人力资源离职成本

大量的员工流动会导致工作效率的降低和人力资源成本的损失，但是员工流动可以更替不合格的员工，为企业注入新生力量，使组织更具活力，提高员工的积极性和创造性。因此员工流动是一把双刃剑，有序的员工流动会带动企业的发展，无序的员工流动则会是企业遭受巨大的损失。
员工离职的原因很多，有个人原因，也有企业方面的原因。企业管理员工的离职，更多的要从组织方面找原因，采取有针对性的措施，对于重要岗位的高技术人才要通过各种管理手段防止核心员工的流失，对于技术要求不高的岗位，也要做好新旧员工的衔接工作，以免影响企业整体的利益。

(二)提高人力资源产出

1、合理使用人力资源开发成本提高员工的知识和技能

企业为了提高员工的技能，需要支付人力资源的开发成本来对员工进行培训。很多企业管理者会花大量的资金送员工到专业机构培训或者请专业老师到公司给员工上课，这样往往是花费了大量的资金，员工学到的技能又不能与企业保持一致。所以，企业的人力资源管理者应当及时的调整策略，让员工得到适合企业法阵的实质性的提升。
按照培训组织形式的不同，培训分为脱产培训和在职培训。合理的使用人力资源开发成本，就需要人力资源管理者和各职能部门的管理者将观念和重点从脱产培训转移到在职培训上来。在职培训是通过完成具体的工作来提升员工的工作能力和技能，员工能在实践中得到更直接的锻炼。而且一般在职培训主要是企业内部老人带新人，培训成本相对较小，而且员工学习到的技能有能够很好的适应本企业的发展。

2、通过有效的管理改善员工的工作态度

员工的绩效有员工的知识技能和工作态度共同来决定，一个态度积极的员工，如果知识技术上有所欠缺，可以通过培训来提高，从而提高其工作绩效；一个态度差的员工，即使技术再好，也很难取得较高的工作绩效，而改变一个人的态度要不提高知识技能难得多。员工的工作态度是长期的潜移默化和影响的结果，高工资不一定会带来员工的好态度。企业需要了解员工需要什么，如何满足他们的需求，以有效的提高其工作的积极性。
总之，企业人力资源成本控制是一项系统工程，要求企业要从节约人力资源成本和提高人力资源产出两个方面着手，全员、全方位、全过程地进行控制。
参考文献：
王宏伟浅析企业人力资源成本控制2011年01期
范欣浅析企业人力资源成本问题2009年05期
[3]刘芃杉我国企业人力资源成本控制浅析 2008年11期
注：文章内所有公式及图表请用PDF形式查看。