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【摘要】石化企业的发展离不开人才，只有加强管理做到人尽其才、才尽其用，企业才会持久强有力的发展。本文从人才管理、文化培养、使用等方面探索性的提出了一些切实可行的观点和方法。
【关键词】人才 企业文化 人力资源
随着市场竞争和生产形势的不断变化，企业实现又好又快持续发展目标，迫切需要人才提供强有力的支撑。需要企业人力资源管理必须从静态管理转到动态管理，从滞后于实践转向前瞻于实践，重新审视和规划人才管理工作。
要重视自有人才。这是一个非常重要的人才理念。基层在人才方面可以用藏龙卧虎来描述，多年的生产积累和培训学习，可为经验丰富、见多识广。树立人人都可以成才的观念，重视人才，尊重人才，充分调动他们的积极性和创造精神。
健全人才管理机制。不拘一格选人、用人、培养人、激励机制完善合理，做到，人尽其才、才尽其用是人才管理的目标。只有破掉看文凭、看资历、靠人情、拉关系、论资排辈“格”的束缚，人才就能不断涌现。
搭建良好的竞争平台。凡是人才，年轻时都有强烈的事业心，经济利益不是他们唯一所求，有些人才把创造业绩视为生命。只求利、求职不求有所作为的人不是好人才。用好人才是吸引人才、留住人才的关键所在。
培养是人才成长的重要举措。企业发展取决于拥有多少人才，而培训是人才获得知识和技能的重要手段，是企业有计划有目标的人力资源管理行为。培训反映了组织的人才需求，能够改善人才工作态度、更新技能、改善知识结构，能够提供更加有利于学习交流提高的平台，有利于前沿专业知识的拓展。
建设制度文化。制度文化是企业文化的平台，它体现了一个企业的管理风格。只有在长期科学、有效、引起员工认同的制度化管理的基础上，企业文化赖以形成的条件才会完全具备，管理才可能由他律走向自律，从而过渡到文化管理的阶段。人才管理相配套的薪酬分配体系、激励考核机制、上升发展通道等都是制度方面的重点工作内容。
建设精神文化。精神文化是企业文化的核心，是企业发展的内在创新动力。是企业文化建设中的一个赞新课题。良好的精神文化，能使人才从内心产生一种高昂情绪和发奋进取精神的效应，从内心深处自觉地产生为企业拼搏的献身精神。
建设行为文化。行为文化是企业文化的外在体现，是企业文化外化、升华，它是企业文化付诸实践的成果，是社会评价一个企业的标准之一。行为文化一旦形成还会通过各种渠道对社会产生影响，尊重人才的多样性和个性的多元化差异，为人才营造良好的成长环境，寻求企业与人才共同成长。
取长补短，人才互补。基层企业内部的主要任务就是用人之长、避人之短。在人员能力、水平的搭配中，使每个人的知识互有补充，从而形成一个完整的人才体系，这样才能发挥出综合优势。
机会均等，公平竞争。要逐渐形成竞争上岗机制，能者上、平者让、庸者下，不拘一格选拔人才。利益分配上适当拉开差距，上岗有待遇，离岗给出路。使在岗人才积极主动干好本职工作，并产生压力感和危机感，从而不断学习创新，更加优秀。离岗者继续努力，待机竞争。这样就会比、学、敢、超，形成胜出者上岗的良性循环。
岗位互换，专业交流。不同的岗位、不同的专业有不同的知识要求，有意识的岗位互换、专业交流。使之适应不同的岗位工作环境，消除专业、岗位、工种间偏见，达到锻炼人才的目的。
转变观念，增强意识。人才管理不能单单靠高薪酬，科学激励、增强归宿感、主人翁感亦很重要。领导管理者要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，紧紧围绕人才战略目标，坚持开发人才、培训人才。树立只要合理开发人人都会成才、只要加强培训人人在岗都能成才的观念，给成才提供广阔的发挥空间。
以诚相待，关心人才。建立尊重知识、尊重劳动、尊重人才氛围，关怀他们工作、生活、学习，尽可能地为其创造发挥空间，亲情化管理，让现有人才尽心尽力、尽职尽责在本职岗位施展才华。
建立机制，激励人才。激励未满足的需要，才会引起动机。激励机制能使人才明确认识到自己对企业价值和贡献。岗位激励是一种常用的激励方式，把有能力、有业绩、愿干事、能干事、干成事的人才，提拔到重要岗位，为他们提供广阔的施展才华的载体和平台；荣誉激励、物质激励、感情激励也有着重要的作用。
人才支撑着企业发展，企业发展孕育着人才。把人才的使用、管理、培养三者结合好，鼓励员工岗位成才，让人才在工作中充分发挥自主性、创造性，挖掘其潜能，为其提供足够的用武之地和宽松的发展空间，在人才实现自我人生价值的同时，也为企业做出贡献，促进企业良好发展。
【关键词】人才 企业文化 人力资源
随着市场竞争和生产形势的不断变化，企业实现又好又快持续发展目标，迫切需要人才提供强有力的支撑。需要企业人力资源管理必须从静态管理转到动态管理，从滞后于实践转向前瞻于实践，重新审视和规划人才管理工作。
一、树立新的人才管理理念是基础
正确认识人才。树立正确的人才理念是发掘人才、培养人才、吸引人才、用好人才的前提。过去认为基层各级领导者、装置技术专家、技能专家、岗位技术能手、有专业特长的才算是人才，忽略了基层关键岗位操作者、专业上的能工巧匠、专业管理人员源于：论文的写法www.udooo.com
、有发展潜力的新毕业大学生。要重视自有人才。这是一个非常重要的人才理念。基层在人才方面可以用藏龙卧虎来描述，多年的生产积累和培训学习，可为经验丰富、见多识广。树立人人都可以成才的观念，重视人才，尊重人才，充分调动他们的积极性和创造精神。
健全人才管理机制。不拘一格选人、用人、培养人、激励机制完善合理，做到，人尽其才、才尽其用是人才管理的目标。只有破掉看文凭、看资历、靠人情、拉关系、论资排辈“格”的束缚，人才就能不断涌现。
搭建良好的竞争平台。凡是人才，年轻时都有强烈的事业心，经济利益不是他们唯一所求，有些人才把创造业绩视为生命。只求利、求职不求有所作为的人不是好人才。用好人才是吸引人才、留住人才的关键所在。
培养是人才成长的重要举措。企业发展取决于拥有多少人才，而培训是人才获得知识和技能的重要手段，是企业有计划有目标的人力资源管理行为。培训反映了组织的人才需求，能够改善人才工作态度、更新技能、改善知识结构，能够提供更加有利于学习交流提高的平台，有利于前沿专业知识的拓展。
二、用优秀的企业文化吸引人才
优秀的企业文化对人才具有导向、凝聚和激励作用，能督促人才自觉主动、相互团结，降低管理成本，并最终使企业获取更大的经济效益。人才管理制度方面要做好以下工作：建设制度文化。制度文化是企业文化的平台，它体现了一个企业的管理风格。只有在长期科学、有效、引起员工认同的制度化管理的基础上，企业文化赖以形成的条件才会完全具备，管理才可能由他律走向自律，从而过渡到文化管理的阶段。人才管理相配套的薪酬分配体系、激励考核机制、上升发展通道等都是制度方面的重点工作内容。
建设精神文化。精神文化是企业文化的核心，是企业发展的内在创新动力。是企业文化建设中的一个赞新课题。良好的精神文化，能使人才从内心产生一种高昂情绪和发奋进取精神的效应，从内心深处自觉地产生为企业拼搏的献身精神。
建设行为文化。行为文化是企业文化的外在体现，是企业文化外化、升华，它是企业文化付诸实践的成果，是社会评价一个企业的标准之一。行为文化一旦形成还会通过各种渠道对社会产生影响，尊重人才的多样性和个性的多元化差异，为人才营造良好的成长环境，寻求企业与人才共同成长。
三、合理使用人才是企业发展的关键
合理地使用人才，最大限度的发挥人才能力，为企业创造出更多的效益，这是企业人才管理的根本任务。取长补短，人才互补。基层企业内部的主要任务就是用人之长、避人之短。在人员能力、水平的搭配中，使每个人的知识互有补充，从而形成一个完整的人才体系，这样才能发挥出综合优势。
机会均等，公平竞争。要逐渐形成竞争上岗机制，能者上、平者让、庸者下，不拘一格选拔人才。利益分配上适当拉开差距，上岗有待遇，离岗给出路。使在岗人才积极主动干好本职工作，并产生压力感和危机感，从而不断学习创新，更加优秀。离岗者继续努力，待机竞争。这样就会比、学、敢、超，形成胜出者上岗的良性循环。
岗位互换，专业交流。不同的岗位、不同的专业有不同的知识要求，有意识的岗位互换、专业交流。使之适应不同的岗位工作环境，消除专业、岗位、工种间偏见，达到锻炼人才的目的。
四、领导者爱惜人才是企业发展的保证
领导者只有爱惜人才，才能根据企业发展战略目标，更好的培养和开发人才、合理使用人才，真正创造一个人尽其才、才尽其用的和谐、团结的工作环境，就会凝聚人才、留住人才、吸引到人才。转变观念，增强意识。人才管理不能单单靠高薪酬，科学激励、增强归宿感、主人翁感亦很重要。领导管理者要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，紧紧围绕人才战略目标，坚持开发人才、培训人才。树立只要合理开发人人都会成才、只要加强培训人人在岗都能成才的观念，给成才提供广阔的发挥空间。
以诚相待，关心人才。建立尊重知识、尊重劳动、尊重人才氛围，关怀他们工作、生活、学习，尽可能地为其创造发挥空间，亲情化管理，让现有人才尽心尽力、尽职尽责在本职岗位施展才华。
建立机制，激励人才。激励未满足的需要，才会引起动机。激励机制能使人才明确认识到自己对企业价值和贡献。岗位激励是一种常用的激励方式，把有能力、有业绩、愿干事、能干事、干成事的人才，提拔到重要岗位，为他们提供广阔的施展才华的载体和平台；荣誉激励、物质激励、感情激励也有着重要的作用。
人才支撑着企业发展，企业发展孕育着人才。把人才的使用、管理、培养三者结合好，鼓励员工岗位成才，让人才在工作中充分发挥自主性、创造性，挖掘其潜能，为其提供足够的用武之地和宽松的发展空间，在人才实现自我人生价值的同时，也为企业做出贡献，促进企业良好发展。