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摘要：21世纪的现代企业管理中，重视和加强人力资源管理对于促进生产经营、提高生产率、保证企业获得最大化利益，具有重要意义。在文化怎么写作多元化、同质化的今天， 公共图书馆作为以公益性怎么写作为主体的公共文化怎么写作机构，应顺应时代要求，重视和加强人力资源管理，是构建公共图书馆怎么写作质量的体系保证，从而提高图书馆管理效益，对坚持图书馆的公益性，全面提升公共图书馆的怎么写作质量，更好的发挥图书馆在新时期文化建设效能具有重要作用。
关键词：图书馆；人力资源管理；以人为本
1812-2485（2012）12-049-004
二十一世纪是一个科学技术高速发展的知识经济时代，随着科学技术和社会经济的迅猛发展和巨大进步，各企事业之间的竞争越来越激烈，这种竞争最终成为人才的竞争。实践证明，重视和加强人力资源管理对于促进生产经营、提高生产率、保证企业获得最大化利益，具有重要意义。
1 人力资源管理的内涵和基本内容
人力资源管理是指以从事社会劳动的人和有关的事的相互关系为对象，通过组织、协调、控制、监督为手段，谋求人与事之间的相互适应，实现充分发挥人的潜能，以实现组织的利益最大化这一目标所进行的管理活动。人力资源管理从企业管理的角度考虑，包含工作分析
2 公共图书馆人力资源的特点
公共图书馆作为社会信息集散和传播的重要枢纽，其人力资源的开发状况、综合素质的优劣对公共图书馆未来的持续发展举足轻重。重视和加强人力资源管理，对提高图书馆管理效益，坚持图书馆的公益性，全面提升公共图书馆的服
务质量具有重大意义，是构建公共图书馆怎么写作质量的体系保证，对更好的发挥图书馆在新时期文化建设效能具有重要作用。
在现代社会发展进程中，公共图书馆不仅仅是搜集和保存文化遗产，社会文献，传递信息的公益性公共文化怎么写作场所，还肩负着对公众智力资源开发和社会教育的责任，人们经常把图书馆比作“没有围墙的大学”。随着世界性新技术革命的发展， 知识更新周期加快， 要求社会性成员终身不断地接受教育， 传统的学校教育已不能适应时代的需要。教育学家指出“未来的文盲， 不再是那些目不识丁的人， 而是那些没有学会怎样学习的人。” 未来社会的教育应以自学为主。图书馆正是培养社会大众自学能力和创造性思维能力的最好场所。
图书馆员不仅要满足读者简单的文献借阅怎么写作，还应该由被动怎么写作转向主动怎么写作。他们既是图书馆馆员，同时又要担当起信息专家、信息向导、信息顾问、信息管理者和系统专家的角色。这些就要求图书馆馆员必须具备较强的现代信息意识和广博的专业知识，要有极强的洞察力、创造力、灵敏思维和强烈的事业投入精神。充分发挥本职业潜能，成为图书馆建设兼知识经济的主要参与者，而科学的图书馆人力资源管理就是构建公共图书馆怎么写作质量的体系有力保障。
3 公共图书馆人力资源管理的现状及存在的问题
在人力资源管理中：是以人为中心，视人为资源，因人择事，用人看重潜质；工作状态属于主动型、开拓型、动态型，看重对人能力的开发与提高；对于在人力资源部的工作人员看重的是专业性工作，要求工作人员懂人力资源专业知识；人力资源部在单位中属于效益部门，属于决策和战略系统。而传统的人事管理中：以事为中心，视人为物，视人为成本，因事选人，用人看重经验；认为钱可以满足交换人的价值需求；工作属于被动型、滞后型反应；对于在人事部门的工作人员，要求必须是员，把人事部视为党政工作一个消费性的从属部门；因此，许多图书馆事业单位的人事部门也成为“政工科”。这种模式对人力资源的管理是支离破碎的， 隔离地看待一个整体，是一种组织文化的弊端， ，严重阻碍了图书馆事业发展战略的实现。
现有绩效考核制度比较零散，没有运用一套系统的、一贯的制度性标准、程序和方法进行考核与评价。由于不是将其作为一个完整的管理过程，而是片面地看作一种管理技术手段。于是，绩效考核制度在现有的各种规章制度中是不起眼的，而且制度条文制定得比较粗糙。对制度的执行力度比较弱，绝大部分的考核工作集中于年终的考核，并且完全按照上级的统一部署进行，没有很好地结合自身的工作特点、工作性质、工作能力、工作态度和工作成绩进行详细的考察，形成以翔实的事实为依据的评价，最终的考核结果往往趋于平庸，对考核结果的处理奖惩不明，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩， 绩效考评往往流于形式。，达不到比较好的激励效果。
4.2.4 运用现代激励政策。双因素理论认为： 激励员工需要从“保健因素”与“激励因素”两方面来考虑。“保健因素”包括管理措施、物质工作条件、工资、福利等。“激励因素”则是满足个人自我实现需要的因素。所以激励完全可以通过对人性的了解和对已有的激励机制进行有机组合来实现。具有普遍意义的激励活动规律主要表现在以下几个方面： 第一， 激励必须考虑人的需求（ 依据马斯洛的需要层次理论） 。第二， 激励必须制度化、规则化， 且具有相对稳定性。第三， 激励具有全员性， 即必须针对全体员工， 这样才能起示范作用。第四， 激励应当公开、公平、公正。未来图书馆人力资源管理的重心是图书馆馆员， 结合馆员的特点， 采取有效的激励措施， 既让馆员的工作力和创造力得到充分发挥， 实现其自身的价值和成就， 又能更好地提高图书馆办馆效率和活力。
4.2.5 建立综合测评体系，完善人力资源绩效考核制度。作为支撑公共图书馆人力资源管理的有力工具， 图书馆人力资源绩效评估具有重要作用。要想从根本上解决公共图书馆绩效考核中存在的问题，首先必须牢固树立围绕发展战略设计绩效考核制度的思路，从战略的高度设计和把握绩效考核。战略是第一位的，什么样的战略就决定了什么样的绩效考核制度与之相匹配。避免将绩效考核仅仅停留在获取员工工作业绩信息这一层次上，只注重个人评价和奖励的分配过程。应该通过绩效考核，使员工的业绩以图书馆的需求为标准进行衡量，然后及时反馈给员工，促其不断改进工作，提高绩效。
4.2.6 建立战略薪酬体系。战略薪酬理论把薪酬上升到组织的战略层面， 来思考组织通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑组织的竞争战略， 并获得竞争优势。福利也是薪酬项目中相当重要的一部分，通常被称作间接薪酬。薪酬设计首先要考虑的公平因素， 包括外部公平、内部公平和员工间公平。亚当斯的公平理论指出， 员工倾向于通过比较自己的产出与投入与他人的产出- 投入比率进行比较， 来做出公平性判断。投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分——他们的教育、资历、过去的工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力和工作绩效， 产出是他们觉察到的从工作雇主那里获得的报酬， 包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全、社会报酬和心理报酬。由于公平是一种主观感受， 要得到真正的统一是有难度的， 所以管理者应当认真研究这个问题。从事业单位发展和长时间吸引、留住优秀人才的角度出发， 建议采用较好水平的薪酬策略。
总之， 公共图书馆人力资源管理是做好图书馆管理重要内容。在公共图书馆管理中，只有实行战略性的人力资源管理，才能实现人的价值及潜能的充分调动，使公共图书馆做到以人为本的，全面的，协调的，可持续的事业发展。
参考文献
1 沈丽萍.现代图书馆结构转型中管理模式的创新.图书馆学研究，2002（8）.
2 吴长江.图书馆可持续发展构想.高校图书馆工作 2003（3）.
3 罗洪群主编.人力资源管理四川远程电子出版社.
关键词：图书馆；人力资源管理；以人为本
1812-2485（2012）12-049-004
二十一世纪是一个科学技术高速发展的知识经济时代，随着科学技术和社会经济的迅猛发展和巨大进步，各企事业之间的竞争越来越激烈，这种竞争最终成为人才的竞争。实践证明，重视和加强人力资源管理对于促进生产经营、提高生产率、保证企业获得最大化利益，具有重要意义。
1 人力资源管理的内涵和基本内容
人力资源管理是指以从事社会劳动的人和有关的事的相互关系为对象，通过组织、协调、控制、监督为手段，谋求人与事之间的相互适应，实现充分发挥人的潜能，以实现组织的利益最大化这一目标所进行的管理活动。人力资源管理从企业管理的角度考虑，包含工作分析
摘自：毕业论文结论怎么写www.udooo.com
、人力资源规划、招聘和选择人员、绩效考评与激励、薪酬管理、员工培训与发展、劳资关系等主要内容。人力资源管理的根本任务是要保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。2 公共图书馆人力资源的特点
公共图书馆作为社会信息集散和传播的重要枢纽，其人力资源的开发状况、综合素质的优劣对公共图书馆未来的持续发展举足轻重。重视和加强人力资源管理，对提高图书馆管理效益，坚持图书馆的公益性，全面提升公共图书馆的服
务质量具有重大意义，是构建公共图书馆怎么写作质量的体系保证，对更好的发挥图书馆在新时期文化建设效能具有重要作用。
在现代社会发展进程中，公共图书馆不仅仅是搜集和保存文化遗产，社会文献，传递信息的公益性公共文化怎么写作场所，还肩负着对公众智力资源开发和社会教育的责任，人们经常把图书馆比作“没有围墙的大学”。随着世界性新技术革命的发展， 知识更新周期加快， 要求社会性成员终身不断地接受教育， 传统的学校教育已不能适应时代的需要。教育学家指出“未来的文盲， 不再是那些目不识丁的人， 而是那些没有学会怎样学习的人。” 未来社会的教育应以自学为主。图书馆正是培养社会大众自学能力和创造性思维能力的最好场所。
图书馆员不仅要满足读者简单的文献借阅怎么写作，还应该由被动怎么写作转向主动怎么写作。他们既是图书馆馆员，同时又要担当起信息专家、信息向导、信息顾问、信息管理者和系统专家的角色。这些就要求图书馆馆员必须具备较强的现代信息意识和广博的专业知识，要有极强的洞察力、创造力、灵敏思维和强烈的事业投入精神。充分发挥本职业潜能，成为图书馆建设兼知识经济的主要参与者，而科学的图书馆人力资源管理就是构建公共图书馆怎么写作质量的体系有力保障。
3 公共图书馆人力资源管理的现状及存在的问题
3.1 管理观念陈旧
目前，许多图书馆人事管理一直沿着计划经济管理模式， 没有把人力资源工作作为单位的一项战略性工作。人力资源是所有资源中最宝贵的资源， 对于单位来讲是一个核心的资源， 对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。而现在公共图书馆的部门设置中，一般都设有人事部，而没有人力资源部。在人力资源管理中：是以人为中心，视人为资源，因人择事，用人看重潜质；工作状态属于主动型、开拓型、动态型，看重对人能力的开发与提高；对于在人力资源部的工作人员看重的是专业性工作，要求工作人员懂人力资源专业知识；人力资源部在单位中属于效益部门，属于决策和战略系统。而传统的人事管理中：以事为中心，视人为物，视人为成本，因事选人，用人看重经验；认为钱可以满足交换人的价值需求；工作属于被动型、滞后型反应；对于在人事部门的工作人员，要求必须是员，把人事部视为党政工作一个消费性的从属部门；因此，许多图书馆事业单位的人事部门也成为“政工科”。这种模式对人力资源的管理是支离破碎的， 隔离地看待一个整体，是一种组织文化的弊端， ，严重阻碍了图书馆事业发展战略的实现。
3.2 缺乏有效的激励机制
当前，国家加大了对文化事业的投入。虽然公共图书馆有了较大的分配自主权， 但由于传统观念的束缚， 缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法， 造成激励机制不健全、执行缺乏活力， 也不利于调动员工的积极性。首先是人员配置由领导说了算， 不能做到职能匹配； 其次是薪酬分配上的“大锅饭”问题表现突出。由于公共图书馆属于事业单位性质，执行职务工资由固定和津贴两部分组成。按要求津贴部分要与职工的工作数量和质量挂钩， 多劳多得， 少劳少得， 不劳不得。但在实际运作过程中， 大部分单位都把津贴按照固定比例发放。即“活津贴，死分配”， 起不到津贴的调节和激励作用。最后是公共图书馆一般没有长远战略目标， 缺乏有效的激励机制， 使职工没有创造性的动力， 不能激发其工作热情。3.3 绩效考评无标准， 形式化
由于没有从战略的高度认识绩效考核，导致日常管理中轻视绩效考核。绩效考核制度的基本框架缺乏具体内容与可操作性，从而严重影响了绩效考核制度的执行力度。现有绩效考核制度比较零散，没有运用一套系统的、一贯的制度性标准、程序和方法进行考核与评价。由于不是将其作为一个完整的管理过程，而是片面地看作一种管理技术手段。于是，绩效考核制度在现有的各种规章制度中是不起眼的，而且制度条文制定得比较粗糙。对制度的执行力度比较弱，绝大部分的考核工作集中于年终的考核，并且完全按照上级的统一部署进行，没有很好地结合自身的工作特点、工作性质、工作能力、工作态度和工作成绩进行详细的考察，形成以翔实的事实为依据的评价，最终的考核结果往往趋于平庸，对考核结果的处理奖惩不明，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩， 绩效考评往往流于形式。，达不到比较好的激励效果。
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创建优秀的组织文化。优秀的组织文化是一种无形的力量， 其核心是价值观， 其灵魂是组织精神。通过价值观的塑造、图书馆精神和图书馆形象的树立， 使图书馆馆员产生归属感、自尊感、成就感， 使馆员从内心产生出一种情绪高昂、奋发进取的工作热情。图书馆文化最大的作用是强调职业发展目标和员工源于：论文致谢怎么写www.udooo.com
理想的一致性； 强调图书馆与馆员之间理念和价值观的趋同； 强调馆员对图书馆的向心力， 从而在公共图书馆内部形成一股强劲的凝聚力。4.2.4 运用现代激励政策。双因素理论认为： 激励员工需要从“保健因素”与“激励因素”两方面来考虑。“保健因素”包括管理措施、物质工作条件、工资、福利等。“激励因素”则是满足个人自我实现需要的因素。所以激励完全可以通过对人性的了解和对已有的激励机制进行有机组合来实现。具有普遍意义的激励活动规律主要表现在以下几个方面： 第一， 激励必须考虑人的需求（ 依据马斯洛的需要层次理论） 。第二， 激励必须制度化、规则化， 且具有相对稳定性。第三， 激励具有全员性， 即必须针对全体员工， 这样才能起示范作用。第四， 激励应当公开、公平、公正。未来图书馆人力资源管理的重心是图书馆馆员， 结合馆员的特点， 采取有效的激励措施， 既让馆员的工作力和创造力得到充分发挥， 实现其自身的价值和成就， 又能更好地提高图书馆办馆效率和活力。
4.2.5 建立综合测评体系，完善人力资源绩效考核制度。作为支撑公共图书馆人力资源管理的有力工具， 图书馆人力资源绩效评估具有重要作用。要想从根本上解决公共图书馆绩效考核中存在的问题，首先必须牢固树立围绕发展战略设计绩效考核制度的思路，从战略的高度设计和把握绩效考核。战略是第一位的，什么样的战略就决定了什么样的绩效考核制度与之相匹配。避免将绩效考核仅仅停留在获取员工工作业绩信息这一层次上，只注重个人评价和奖励的分配过程。应该通过绩效考核，使员工的业绩以图书馆的需求为标准进行衡量，然后及时反馈给员工，促其不断改进工作，提高绩效。
4.2.6 建立战略薪酬体系。战略薪酬理论把薪酬上升到组织的战略层面， 来思考组织通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑组织的竞争战略， 并获得竞争优势。福利也是薪酬项目中相当重要的一部分，通常被称作间接薪酬。薪酬设计首先要考虑的公平因素， 包括外部公平、内部公平和员工间公平。亚当斯的公平理论指出， 员工倾向于通过比较自己的产出与投入与他人的产出- 投入比率进行比较， 来做出公平性判断。投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分——他们的教育、资历、过去的工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力和工作绩效， 产出是他们觉察到的从工作雇主那里获得的报酬， 包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全、社会报酬和心理报酬。由于公平是一种主观感受， 要得到真正的统一是有难度的， 所以管理者应当认真研究这个问题。从事业单位发展和长时间吸引、留住优秀人才的角度出发， 建议采用较好水平的薪酬策略。
总之， 公共图书馆人力资源管理是做好图书馆管理重要内容。在公共图书馆管理中，只有实行战略性的人力资源管理，才能实现人的价值及潜能的充分调动，使公共图书馆做到以人为本的，全面的，协调的，可持续的事业发展。
参考文献
1 沈丽萍.现代图书馆结构转型中管理模式的创新.图书馆学研究，2002（8）.
2 吴长江.图书馆可持续发展构想.高校图书馆工作 2003（3）.
3 罗洪群主编.人力资源管理四川远程电子出版社.