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摘要：中小企业要加快发展，就必须加强人力资源管理。目前中小企业人力资源管理在职位匹配、培训开发、绩效考核、企业文化等方面存在一些问题，唯有采取先进和切合实际的人力资源管理对策才能使企业顺利成长。
关键词：中小企业 人力资源管理 问题 对策
人力资源是企业生存发展的心脏，任何企业的发展都需要优秀的人力资源和有效的人力资源管理，中小企业更是如此。招聘人才、培养人才、留住人才，为企业的发展提供持续动力和竞争力，实现企业的目标规划，是中小企业人力资源管理的重要目标和现实要求。
2.中小企业人员培训存在很大的缺陷。第一，中小企业培训开发的设计和规划都不够科学。第二，中小企业在对外招纳人才方面处于相对弱势。第三，中小企业对内部培训方面也很不重视，培训方式单一，主要以讲说的模式运作，缺少必要的实践操作内容，而使培训只停留在理论上不具有实际意义。
3.缺乏凝聚企业向心力的企业文化。企业文化是企业持续发展的动力和源泉所在。中小企业在制定企业文化方面缺乏科学的认识，以至于出现许多问题。首先，许多中小企业的领导者认为本企业没什么企业文化也可以照样赚钱，企业现在处于初始阶段规模比较小，没有必要高谈什么企业文化，等有了一定规模再搞文化也不迟。其次，认为“企业文化”只是一种形式，对公司的发展没有什么实际意义等等。这直接影响员工对企业发展的认可，许多员工会认为本企业的前景并不乐观，自身发展空间有限。即使目前在为公司效力，但是出于长远考虑，他们也会离开，人才流失在所难免。
2.建设学习型组织，为员工发展提供良好的自由空间。企业建立学习型组织，鼓励员工参加多种形式的培训；鼓励员工之间、不同岗位之间、不同部门之间相互学习，横向发展，以填补纵向升迁情况下员工的失落感，才能使企业充满活力。组织对员工训练及发展投入不应只是口头上，而应落到实处。领导者应认识到人力资源发展对企业提高其整体竞争力有其重要性，而建立学习型组织又是企业人力资源工作的一项重要内容，学习型组织对企业的影响非常大，是企业能够进行持续创新举措的源泉。因此企业应定期为员工培训，使员工的能力得到升级，组织一些知识竞赛等活动来提高员工的学习积极性，并对员工的学习情况进行定期考评，对于进步明显者给予奖励。因为企业的员工一天中大部分的时间都是在公司度过的，所以为员工创造一个良好的工作和生活环境显得尤为必要，这其中包括工作环境、娱乐环境、文化环境、人际关系等。
3.加强企业文化建设，为企业人力资源管理提供良好环境。许多中小企业都没有自己的企业文化，更没有深刻认识到企业文化对公司发展的重要性，不知道怎么去建立企业文化。有些企业只是在书面上或口头上提了一下公司的企业文化，在员工的入职培训中对于企业文化这一块只是略微提一下或者根本就没有，有许多中小企业的领导者认为有没有企业文化一样，也不影响企业赚钱。这一点从表面上看好像没什么错误，可是仔细想想这与企业获利发展壮大有着千丝万缕的关系，看一看世界五百强企业，再看一看那些正在不断发展壮大的知名企业，他们都有其自身独特的企业文化。
参考文献
刘希珍，王梅.人力资源开发与管理[M].天津：天津大学出版社，2008
姚裕群.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2007
[3]（美）斯蒂芬.罗宾斯著，孙健敏，李原等译.组织行为学[M].中国人民大学出版社，1997
关键词：中小企业 人力资源管理 问题 对策
人力资源是企业生存发展的心脏，任何企业的发展都需要优秀的人力资源和有效的人力资源管理，中小企业更是如此。招聘人才、培养人才、留住人才，为企业的发展提供持续动力和竞争力，实现企业的目标规划，是中小企业人力资源管理的重要目标和现实要求。
一、目前中小企业人力资源管理存在的问题
1.职位不匹配，人事难相符。员工与职位匹配是企业人力资源管理的基础，是企业战略发展的基石。很多中小企业目前还未建立科学的职位分析系统，各职能部门工作内容重叠严重，执行难度大，很多具体措施很难落实。此外，中小企业在人员的选用上也缺乏科学的操作体系，而主要采取领导一人决断的方式，致使企业中“任人唯亲”的现象十分严重；远离企业核心的优秀员工难以发挥其自身才能，大量的无能之辈占据重要职位，优秀员工的晋升可能性比较小，对优秀的员工不够爱惜和重视，造成大量的优秀员工流失。2.中小企业人员培训存在很大的缺陷。第一，中小企业培训开发的设计和规划都不够科学。第二，中小企业在对外招纳人才方面处于相对弱势。第三，中小企业对内部培训方面也很不重视，培训方式单一，主要以讲说的模式运作，缺少必要的实践操作内容，而使培训只停留在理论上不具有实际意义。
3.缺乏凝聚企业向心力的企业文化。企业文化是企业持续发展的动力和源泉所在。中小企业在制定企业文化方面缺乏科学的认识，以至于出现许多问题。首先，许多中小企业的领导者认为本企业没什么企业文化也可以照样赚钱，企业现在处于初始阶段规模比较小，没有必要高谈什么企业文化，等有了一定规模再搞文化也不迟。其次，认为“企业文化”只是一种形式，对公司的发展没有什么实际意义等等。这直接影响员工对企业发展的认可，许多员工会认为本企业的前景并不乐观，自身发展空间有限。即使目前在为公司效力，但是出于长远考虑，他们也会离开，人才流失在所难免。
源于：查抄袭率本科www.udooo.com
二、解决中小企业人力资源管理问题的对策
1.重视企业人才培养和培训。要从公司的实际情况出发，根据公司的实际需要制定一个切实可行的中长期人力资源规划。把企业的战略目标与员工的需求有效地结合起来，并将其作为培训开发的出发点。培训的内容更要符合公司的实际要求和员工的实际情况，分阶段分步骤进行，使得员工能够掌握一些实实在在的行之有效的工作方法，提高员工的工作业绩，进而促进企业的向前发展。其次，要加强引进外部的优秀人才。中小企业由于自身的条件有限，内部提升的空间有限，可以通过人才市场招聘和高校或科研部门展开合作来弥补自身的不足。采取更加灵活的方式如薪资、福利、职位、股权等吸引优秀人才，并要特别注重与人才之间的直接沟通，使企业与人才在相互了解的基础上产生相互吸引力。2.建设学习型组织，为员工发展提供良好的自由空间。企业建立学习型组织，鼓励员工参加多种形式的培训；鼓励员工之间、不同岗位之间、不同部门之间相互学习，横向发展，以填补纵向升迁情况下员工的失落感，才能使企业充满活力。组织对员工训练及发展投入不应只是口头上，而应落到实处。领导者应认识到人力资源发展对企业提高其整体竞争力有其重要性，而建立学习型组织又是企业人力资源工作的一项重要内容，学习型组织对企业的影响非常大，是企业能够进行持续创新举措的源泉。因此企业应定期为员工培训，使员工的能力得到升级，组织一些知识竞赛等活动来提高员工的学习积极性，并对员工的学习情况进行定期考评，对于进步明显者给予奖励。因为企业的员工一天中大部分的时间都是在公司度过的，所以为员工创造一个良好的工作和生活环境显得尤为必要，这其中包括工作环境、娱乐环境、文化环境、人际关系等。
3.加强企业文化建设，为企业人力资源管理提供良好环境。许多中小企业都没有自己的企业文化，更没有深刻认识到企业文化对公司发展的重要性，不知道怎么去建立企业文化。有些企业只是在书面上或口头上提了一下公司的企业文化，在员工的入职培训中对于企业文化这一块只是略微提一下或者根本就没有，有许多中小企业的领导者认为有没有企业文化一样，也不影响企业赚钱。这一点从表面上看好像没什么错误，可是仔细想想这与企业获利发展壮大有着千丝万缕的关系，看一看世界五百强企业，再看一看那些正在不断发展壮大的知名企业，他们都有其自身独特的企业文化。
参考文献
刘希珍，王梅.人力资源开发与管理[M].天津：天津大学出版社，2008
姚裕群.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2007
[3]（美）斯蒂芬.罗宾斯著，孙健敏，李原等译.组织行为学[M].中国人民大学出版社，1997