试述人力资源管理激励性薪酬制度对企业人力资源管理作用

摘要：随着社会的发展,薪酬激励已成为现代人力资源管理的重要部分,它对企业的重要作用和意义不言而喻。本文从人力资源管理的激励原则出发，分析了激励性薪酬制度对企业人力资源管理的作用。
关键词：激励性薪酬制度人力资源管理竞争
当前,人才竞争日趋激烈,现代企业在保证其薪酬体系的保障功能外,更加注重其激励性,使之成为提高企业竞争力的重要手段。只有构建一个科学的完善的能够发挥激励作用的薪酬体系,才能为企业吸引人才,留住人才,调动员工的积极性,提高企业的竞争力。

一、激励性薪酬制度在企业管理中理论界定

薪酬是一项人力资源管理功能，是员工得到的作为完成组织任务回报的各种类型奖励。同时，薪酬也是一种交换关系，员工用劳动和忠诚交换经济的和非经济的薪酬(工资、奖金、福利、获得认可、成就感等)。所谓的激励性薪酬，就是在兼顾公平、公正、合法的前提下适当拉开差距，实现薪酬的激励效果。在任何一家企业，薪酬体系的存在有两个目的，即员工层面和企业层面。在员工层面，薪酬是生活的必须部分，是员工提供给自己和家人所需的手段。薪酬是对员工劳动的回报，是员工价值的体现。员工被支付的薪酬水平直接暗示着其对公司的价值。通过薪酬制度，员工能够得到有效激励，从而进一步努力工作，更好地体现其自身价值。在企业层面，薪酬是最重要的人力资源功能之一。薪酬制度将公司的战略目标和企业文化通过具体方案和奖惩规定得以体现和实现。薪酬是吸引和刺激员工更高绩效的主要工具之一。综上，我们认识到薪酬体系的作用，即通过对员工价值的认同并及时回报，给予员工有效激励，促进企业的业绩增长，最终实现企业的战略目标。

二、企业人力资源管理的现状

1、人力资源总体规划缺失。企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期内的经济效益，而忽视对企业长期发展战略的设计，这给企业人力资源管理带来的直接影响就是人力资源总体规划的缺失。出现这一问题的根源主要在于企业管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识。缺少科学系统的技术手段和优秀的管理人才，致使中小企业不具备进行人力资源总体规划的能力。因此，人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的怎么写作。
2、培训和开发存在误区。人力资源整体质量不高是中小企业普遍存在的一个问题，我国也不例外。中小企业要想谋求进一步的发展，提高人力资源整体质量势在必行。令人担忧的是，我们的企业管理者在人力资源的培训与开发上还存在着许多误区，其中具有普遍性的问题是：一是在观念上企业的管理者尚未真正认识到培训开发对于提高企业整体实力和确保企业稳定发展所起到的作用，总是怀疑员工培训开发的价值和意义。二是在投资上，由于培训和开发无法在短期内给企业带来非常显著的经济效益，所以企业不愿投资。没有做好培训前的动员工作，员工还意识不到培训对于个人发展的价值和意义，没有参与培训的热情。在管理上，培训机制不完善，在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施，培训很难达到预期效果。
3、缺乏长期有效的薪酬与激励机制。企业是否能够有效的利用有限的人力资源，在于是否提供足够的激励以及激励方式的选择。我国企业激励员工的手段主要包括：第一，物质激励形式，干得好就加薪，做不好则扣钱，发年终奖金等；其次，提升职务、表扬以及主要针对销售人员的销售提成，偶尔采取组织旅游的形式。激励手段都比较单一，很少采取股权激励方式，不重视人力资本参与企业的剩余分配。然而从货币的边际效

摘自：毕业论文文献格式www.udooo.com

用理论角度分析，当员工的货币收入达到一定数额后，货币的边际效用将递减，金钱的激励功能弱化，激励强度下降，物质刺激并不总能起到预期的作用。从行为科学理论角度分析，企业员工不仅是“经济人”，更是“社会人”，他们是错综复杂社会成员中的一员，不仅追求物质利益，更有社会心理方面的需求。因此，企业在对员工进行激励时应做到物质激励与精神激励相结合。

三、激励性薪酬制度对企业人力资源管理的作用

美国哈佛大学教授威廉．詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20％一30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70％ 一80％的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。
薪酬激励是现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。科学的薪酬激励机制既能激发员工高涨的工作热情，又能从总体上减少企业人力成本，有利于企业取得良好的经济效益。对员工而言，他们所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和回报，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升。在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。

四、设立激励性薪酬体系的注意方面

1. 体现内在一致,突出外在竞争,实现个人公平。公司的薪金比率应反映每个员工的工作对公司所做的总体贡献,也就是要进行合理、科学的职位评价,这体现了内部一致性。同时要按劳动力市场调整确定工资水平。薪酬的定期调整必须掌握市场的水准,以保持企业基本薪酬的竞争性。在内部各类、各级职务的薪酬水准上,适当拉开差距,真正体现按贡献分配的原则,实现薪酬的激励效果。
2. 发挥精神激励的无形力量。在员工、特别是知识型员工对较低层次、物质方面的需求得到满足后,他们就要追求社交、自尊、自我实现等精神方面的需要。如企业设计目标激励、根据个人特点分配工作任务、晋升和给予荣誉等。这种对员工需要的重视也体现了《人本主义》的管理思想。
3、改变传统单一的福利模式,重视员工的福利愿望。完善的福利系统对于吸引和保留员工是非常重要的,可以弥补显性薪酬的不足。福利项目设计得好, 既能增加员工对企业的忠诚度,又可以提高企业在社会上的声望。不同员工会有不同的需求和爱好。采用传统单一的福利形式并不一定能满足大多数人的要求。而只有最大限度地满足不同职工的差异性福利需求,才能发挥福利的激励作用。现在比较流行的做法是在给定每个职工福利开支总额前提下,职工在福利菜单项目范围内自行决定福利结构。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划,具有很强的灵活性,使薪酬体系的设计更为人性化,满足企业员工的不同需求。
总之，对企业来说，科学的激励制度可以吸引优秀的人才，留住优秀人才。开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧，既有利于提高医企业员工的积极性，也有利于提高企业的核心竞争能力。
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