论激励机制我国保险公司销售人员激励机制查抄袭率

摘要：本文结合大量相关数据资料，对保险公司激励存在的问题进行了深入的分析。本文指出，现阶段保险公司存在销售员的薪酬机制不完善、销售员福利机制不健全、销售员的品质激励及声誉激励缺失等问题，本文提出应重新构建保险公司的激励机制，包括提高工资性收入与增强福利保障相结合的激励机制、培养与使用相结合的实用性培训激励机制、有效的隐性激励机制和刚性的约束机制等，并提出了建立激励性的薪酬体系；建立新的销售员管理制度；精心构筑企业文化等实施新机制的措施。
关键词：保险公司 销售人员 激励
20世纪80年代以来，我国保险业取得了飞速发展，人才对于知识、技术、智力密集型的保险公司来说，在推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要，是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。保险业的改革发展，关键在人。
在我国进一步实施对外开放、做大做强保险业的新形势下，保险公司只有以“人”为核心，视人为“资本”，把人力资源管理提升到战略的高度，持续构筑人力资源竞争力，才能基业长青，兴旺发达。目前我国大约有150一160万保险从业人员，销售员被频频挖角，造成整个保险行业不稳定，每一个新的保险公司就在这种人才的流动中才得以开业。虽然从宏观上来说，这种人才流

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动对整个保险行业的发展有一定的促进作用，但从另一个角度来分析，对流失人才的保险公司而言，带来了人事成本的增加、商业秘密的泄露、公司战略的、新品开发的受挫，并伴随着原有客户的流失，其代价是极其昂贵的，影响也是十分沉重的。从某种角度讲，人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。只有激发员工主体的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性，员工才能发挥更大的作用。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和有效的激励机制尚未完善，这些都不同程度地阻碍了人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。

一、保险公司销售员激励机制现状

1.销售员的薪酬机制不完善

保险公司实施的薪酬制度是典型的纯佣金制。寿险首年佣金率较高，而且基本上只有三年左右的续期佣金。这种薪酬机制的设计有两种缺陷：第一，虽然可以促使销售员积极地利用各种各样的关系，迅速拓展业务，但对于己成交的客户的售后怎么写作较冷漠。很多销售员的工作重心都会放在开发新客户上，对待客户的态度是投保前笑容满面，投保后难得一见。这使老客户对公司的信心大打折扣。其实客户的资源是无尽的，我们知道每一个人背后都有大量的人脉关系，当赢得客户的信任后，他会不断的给你推荐新客户。但如果是不愉快的购写经验，该客户不仅不会帮你转介绍，甚至有的客户因为不满保险销售员的售后怎么写作而退保，同时还会四处传播许多负面的消息。而一个寿险销售员的资源是有限的，很快就会用尽，最后有两种结果：一是寿险公司的老客户大量流失。二是当销售员的资源挖掘完毕后，新保单不再有时，也大量的从保险公司流失了。第二，这种设计忽视了寿险销售员收入的80%以上，且以首年佣金为主，基本工资很少，没有考虑退休金、意外险、医疗险等人身基本保障的福利部分，使得销售员没有安全感，很多寿险销售员的心态是拼命干两年赚一些钱，然后走人，找一个安稳的工作，享受后半生。

2.销售员的福利机制不健全

保险公司一般为销售员了团体的保险，如意外、定期寿险、住院医疗等，但依然缺乏灵活的福利机制。寿险销售员与公司只签订了写作技巧合同，而不是雇佣合同，他们接受保险公司日常的活动管理，类似于保险公司员工制管理，需要接受保险公司的考勤、培训、考核评估，但实际上与保险公司只是平等的委托写作技巧关系，因此福利保障并不受《劳动法》强制保障。公司没有义务为他们工伤、失业、养老、生育等保险。而另一方面，由于目前国内的社会养老、医疗、失业等基本保障制度不很健全，灵活福利激励的缺失，导致保险公司销售员队伍不稳定，流失率高，高素质的人才难觅、难留等问题。

3.销售员的品质激励及声誉激励缺失

保险公司有明确的薪酬、绩效考核激励，但对销售员的品质激励鲜有涉及。目前销售员的品质激励仅用于晋升考核和各种奖励、评先表彰等，基本与佣金提取不挂钩。公司实施的佣金发放办法仅注重业绩考核，而较少对其市场行为进行考查。有违规违纪行为的销售员，如果情节不是特别严重，只要有业绩，他照样会得到佣金、奖金和晋升。这就导致了销售员的违规成本小于违规利益，使得某些销售员存在较高的机会主义，从而对承保质量漠不关心，不注重后续的保单怎么写作质量，导致客户流失严重，续保率不高。声誉激励的弱化也是保险公司现行激励机制的主要缺陷。声誉是指为了获得交易的长远利益而自觉遵守合同的承诺。交易关系必须具备以下三个条件：交易关系必须有足够高的概率维持下去，使得交易双方进行的是重复博弈，存在未来利益的期待；当事人的不诚实行为能被及时观察到，即信息传递是高效率的；当事人必须有足够的积极性惩罚交易对手的欺骗行为。当寿险写作技巧合同签订后，保险公司在其授权的范围内将承担销售员的所有活动的法律后果。由于寿险写作技巧合同总是不完备的，这就使公司面临较大的法律风险。

二、保险公司实施保险销售员激励新机制的措施

1.建立激励性的薪酬体系

保险公司目前实施的薪酬体系中，新入公司的销售员基本上是责任底薪，采取的是佣金制，而且以首年佣金为主，没有考虑退休金、失业保险、养老等安全福利保障，这使销售员没有安全感。很多销售员抱着试试看的心理，如果赚到钱就继续做下去，赚不到钱就走人，找其他安稳的工作，享受后半生。所以我建议公司实施一种新的薪酬体系。此外，建议将保险公司销售员的营业税适当下调。目前，国内一些省份的地方保监局根据当地实际情况分步骤地适当上调营业税的起征点，在很大程度上解决了保险销售员税负过重的问题，有利于促进保险市场的持续健康发展。另外，可以对保险销售员的个人所得税进行修改。建议对其佣金收入统一扣除一定比例之后再计个人所得税，充分考虑保险销售员的业务拓展费用。同时，根据保险销售员的实际收入状况，提高个人所得税的起征点，一定程度上减轻销售员的税务负担，扶持该行业的健康发展。

2.改革佣金制度

在保险公司作为保险营销员主体的正式业务员和业务主任，其主要收入来源在于展业利益。展业利益包括初年度佣金、续年度佣金、续期率奖金三项。因此，要有效激励保险营销员，就需要适当提高佣金比例，以吸引和留存营销员。通常己支付首期佣金的保险公司往往会在一定年限内支付一定比例的续期佣金给营销员，主要是基于以下考虑：提供承揽业务的延期补偿，作为高忠诚度或实施业务保全与客户怎么写作的奖励。在首、续期佣金率的安排上，包括我国在内的各国多采取首期佣金率高于续期佣金率的首期佣金制度。该制度虽有利于鼓励营销员积极招揽新业务与开拓市场，但实务界与理论界人士发现它也是导致营销员行为短期化的重要原因。所以，建议将保险公司现行的佣金制度进行调整，降低首期佣金和前几年的佣金比例，提高后续佣金支付比例，延长后续佣金的发放年限。在后续佣金的发放上，应综合考虑营销员的退保率、投诉率等指标，根据不同的成绩设立相应的奖惩制度，增加营销员的违约成本。通过薪酬制度实现风险与收入的挂钩是建立内部约束机制的最优方式，这样才能强化营销员的长期怎么写作意识，促使营销员主动关注业务质量和自身信用的建设，

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使激励和约束机制有效运行。

3.建立新的销售员管理制度

建议保险公司应从尊重销售员职业发展需要和帮助销售员发展的角度出发，制定实施人性化与理性化相结合的职业生涯规划，使公司发展和员工发展需求相吻合，以充分实现销售员对公司的认同感、归属感，激发其工作积极性，降低现存的诚信危机。如在个人销售员的定位上，可以尝试采取销售员向保险公司员工过渡的方法。为了增强销售员的归属感和敬业精神，在销售员的管理上可以采取晋级制，给广大销售员创造一个由“士兵”到“将军”的发展平台，逐步将销售员由编外管理向编内管理过渡，纳入正常的人事管理体系，使优秀销售员逐步成长为专业销售顾问或专业个人理财顾问，进而成长为寿险公司的顶梁柱和主心骨。这样，一方面可以为公司的发展广纳贤才；另一方面可以给有才干者提供一个发展的机会，吸引更多的人才加入公司，实现企业利润的最大化。
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作者简介：田腾英（1966—）女，陕西人，经济师。