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纵观我国企事业单位的发展，我们可以感到欣慰的是我国的企事业单位在人才激励机制方面取得了颇丰的成果。诸如薪酬机制的建立发展、目标激励机制的建立发展、晋升激励机制的建立发展等，所有这些机制的建立发展在与之相适应的历史时期有效提高了企事业单位人才的创造性和工作积极性，但美中不足的是其中仍存在着一些问题。如：激励方式的单一性、薪酬激励的作用没有完全发挥出来，缺乏一个有效的、全面的绩效考核的完整体系、人性化管理有所缺失等等。
（二）薪酬激励机
薪酬激励机制没有在调节方面起到其特有的效果，企事业单位在微观上没有对人才进行合理的配置，不能体现其对人力资源的充分有效利用，这就导致人才的流失。目前在工资方面依然采用刚性工资方式，这种高度统一过分平衡的薪酬模式不仅使企事业单位自身的工资水平、工资总量和社会怎么写作质量、社会的信誉和经济效益相脱节，缺乏有效的激励机制，而且没有利益的驱动，在一定程度范围内难以有效调动企事业单位员工的积极性，过于统一的薪酬分配方式不能很好地反映出某个个体的实际工作业绩和才能，极大地挫伤了员工工作的积极性。
2、外部激励与内部激励相互作用。赫茨伯格的“双因素理论”，将激励分为两种因素：保健因素和激励因素。凡是满足员工生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素，其作用只是消除不满，但不会产生满意。如工资、奖金、福利、人际关系等属于外在激励因素；而满足员工自尊和自我实现需要，最具有激发力量，可以产生满意，从而使员工更积极地工作，这些因素是内在激励因素。人力资源管理应善于将外部激励与内在激励相结合，以内在激励为主，外部激励和内部激励相互作用，力到事半功倍的激励效果。
3、正激励与负激励相结合。美国心理学家斯金纳的强化理论，把强化（即激励）划分为正强化和负强化。正激励（正强化）就是对员工的符合企业目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多的出现；负激励（负强化）就是对员工的违背企业目标非期望行为进行惩罚，以使得这种行为少发生或不再发生。显然在企事业单位正激励与负激励都是必要并且有效的。因此，人力资源管理要把正激励与负激励巧妙地结合起来，以正激励为主，负激励为辅，使员工外有压力，内有动力，这样能激发员工们巨大的工作热情。
总之企事业单位的人力资源管理必须把人才培养列入战略经营和长远投资计划，加大人力资源开发的力度，把人力资源管理的各个层面与企事业单位的战略目标有机地联系在一起，使其成为浑然一体的企事业单位前行的长足动力，从根本上改变人力资源管理的不科学、不规范的现状，真正构建出促进经济时怎么发表展企事业单位良好的人力资源管理激励机制。
参考文献：
姜国祥.核心竞争力[M].北京：中国商业出版社，2008.
姚裕群.人力资源开发与管理概论[M].北京：高等教育出版社，2005.
[3]陈京民，韩松.人力资源规划[M].上海：上海交通大学出版社，2006.
一、企业单位人力资源激励机制存在的问题及原因
(一)以人为本的管理理念的缺乏
尽管目前许多企事业单位都采用了人力资源管理的一系列激励方法及措施，但在实际工作的使用中却缺乏以人为本的先进的科学的管理理念。激励机制停留在表层，特别显现在人力资源的分配及使用过程中依然将人当作一种工具，企事业单位常常都以事为中心，而对人本身的重视仅局限在投入、使用及控制等方面。同时，在进行利益分配时，薪酬没有完全体现贡献，基本上保持着一种持续稳定的制度，没有将市场的竞争机制导入到整个管理体系中来。在激励方式的取舍方面仍然偏向于物质激励与行政激励等手段为主，而忽视了企事业员工的心理上的需求和精神上的需求。在实施管理的过程中没有注重人才的自身特点，自身利益，缺乏和员工进行合理有效的沟通，局限地认为整个企事业的构成不是靠某一个个体能做得好的，企事业单位对员工个人的发展缺乏一个可提升的清晰的规划，这些都极大打击了员工工作的主动性和积极性，难以在集体中形成良好的凝聚力。（二）薪酬激励机
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制没有发挥其应有的效果薪酬激励机制没有在调节方面起到其特有的效果，企事业单位在微观上没有对人才进行合理的配置，不能体现其对人力资源的充分有效利用，这就导致人才的流失。目前在工资方面依然采用刚性工资方式，这种高度统一过分平衡的薪酬模式不仅使企事业单位自身的工资水平、工资总量和社会怎么写作质量、社会的信誉和经济效益相脱节，缺乏有效的激励机制，而且没有利益的驱动，在一定程度范围内难以有效调动企事业单位员工的积极性，过于统一的薪酬分配方式不能很好地反映出某个个体的实际工作业绩和才能，极大地挫伤了员工工作的积极性。
(三)缺乏一个系统的全面的绩效考核体系
绩效考核在人力资源管理过程中是一个主要的手段和主要的方式，其考核结果的准确程度在很大程度上制约着企事业单位人力资源管理效能的发挥，总体来说，绩效考核的终极目标是促进员工的工作，在实现单位的战略目标的同时有效提高员工的工作满意度和工作成就感。而当前企事业单位人力资源管理中缺乏一个系统的全面的绩效考核体系。二、企事业单位构建人力资源管理激励机制的方法与措施
(一)合理调整人力资源流程，强化企事业单位核心竞争能力
通过考察人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效评估、激励制度、薪酬体系、流通管理、沟通管理、安全与健康等对人力资源管理的全过程合理科学地调整，实现对人力资源管理的各个环节的优化组合，更灵活地适应知识经济时代的发展要求。合理调整人力资源管理流程，使企事业单位员工真正成为集体的主人，拥有足够的权力，参与到人力资源的有效管理中来，使原来的人力资源管理层级由等级深严的金字塔结构向自我管理的扁平式结构转变。(二)构建科学合理的激励机制
1、物质激励与精神激励相辅相成。企事业单位员工普遍存在着物质需要和精神需要，相应地激励方式应在物质激励与精神激励两方面着手。物质需要是人类最基本的需要，层次低，物质激励作用是浅层的，激励深度不够深、不够远。随着生产力水平和员工素质的不断提高，激励的重心应从满足低层次的物质需要上转移到满足较高层次的精神需要上，即社交、自尊、自我实现需要的精神激励层面上去。物质激励是基础，精神激励是根本，两者要有机结合，相辅相成共同起到激励的良好效果。2、外部激励与内部激励相互作用。赫茨伯格的“双因素理论”，将激励分为两种因素：保健因素和激励因素。凡是满足员工生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素，其作用只是消除不满，但不会产生满意。如工资、奖金、福利、人际关系等属于外在激励因素；而满足员工自尊和自我实现需要，最具有激发力量，可以产生满意，从而使员工更积极地工作，这些因素是内在激励因素。人力资源管理应善于将外部激励与内在激励相结合，以内在激励为主，外部激励和内部激励相互作用，力到事半功倍的激励效果。
3、正激励与负激励相结合。美国心理学家斯金纳的强化理论，把强化（即激励）划分为正强化和负强化。正激励（正强化）就是对员工的符合企业目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多的出现；负激励（负强化）就是对员工的违背企业目标非期望行为进行惩罚，以使得这种行为少发生或不再发生。显然在企事业单位正激励与负激励都是必要并且有效的。因此，人力资源管理要把正激励与负激励巧妙地结合起来，以正激励为主，负激励为辅，使员工外有压力，内有动力，这样能激发员工们巨大的工作热情。
总之企事业单位的人力资源管理必须把人才培养列入战略经营和长远投资计划，加大人力资源开发的力度，把人力资源管理的各个层面与企事业单位的战略目标有机地联系在一起，使其成为浑然一体的企事业单位前行的长足动力，从根本上改变人力资源管理的不科学、不规范的现状，真正构建出促进经济时怎么发表展企事业单位良好的人力资源管理激励机制。
参考文献：
姜国祥.核心竞争力[M].北京：中国商业出版社，2008.
姚裕群.人力资源开发与管理概论[M].北京：高等教育出版社，2005.
[3]陈京民，韩松.人力资源规划[M].上海：上海交通大学出版社，2006.