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摘要：目前越来越多的企业不仅利用校园招聘招揽人才，而且也竭尽全力地利用这种机会宣传企业，传播企业的良好形象，使企业在潜在员工、消费者中间形成强大的效力。本文分析了校园招聘中存在的能够影响企业形象传播的主要问题，并提出相应的对策。
关键词：校园招聘企业形象传播
校园招聘对企业来说是把双刃剑，做得好，人才名利双收；做的不好，就两败俱伤。因此，企业必须找到当前校园招聘中的弊端，结合自身的实际情况，总结出适合自己的招聘宣传方案，使企业在招聘到优秀人才的同时，也能获得更大的形象收益、品牌收益，发挥校园招聘的双重作用。
2.岗位设置不清晰，信息更新不及时。企业要根据所需专业人才选择合适的高校进行招聘，如果漫无目的、全面撒网，不仅会大量浪费人力、物力、财力，还会在应聘者以及各高校老师眼中留下不好的印象，并且这种不好的印象会传递给下一届毕业生，以至于这种不良的印象难以消除。有些企业在举行校园招聘活动时准备不够充分，只在招聘会展示板上简单列出了所需的岗位，对于公司情况、岗位具体要求、情况和对应聘者的任职资格要求等内容没有做详细的介绍。招聘岗位描述不清晰不准确，以致很多应聘者盲目赶场。同时，企业某些已经完成招聘目标的岗位没有及时更新信息，致使应聘者到达现场会被告知岗位人数已经招聘完满。例如，某知名地产公司举行了多场宣讲会，也进行了大规模的招聘，在中南财经政法大学举行宣讲会时，没有明确标出有关广告学专业的岗位已经招聘完成，致使很多应聘者盲目前往。
3.宣传不到位。在校园招聘的前期宣传中存在着宣传不到位的问题，致使应聘人员不了解企业情况。同时，一些企业在到达学校后，也没有做好相应的指示说明，致使宣讲会现场人员寥寥无几，为此还要花费时间等待同学到来，也会让先到同学感到反感，认为企业办事效率低下。例如，在天津南开大学招聘会上，年产值百亿元的重量级装备制造企业沈阳机床与刚进入沈阳没几年的民营企业三一重装同台打擂。令记者惊奇的是好多高校学子纷纷将求职简历投向三一重装，而沈阳机床则少有问津。从应聘者那里了解到，三一集团经常到学校做宣传，举行了好多次校园招聘，知名度比较高，并且有学校的学姐学长在企业工作，而沈阳机床大家却了解很少。
4.存在不规范、不专业以及跟风现象。企业盲目跟风滥用考试测试，有的企业故意增加考试难度，出题量与所给时间不成正比，考试内容完全体现不出本公司的任何相关信息。现在的大部分企业测试都在跟公看齐，在组织测试的时候出大量公的行测题目。例如中国邮政在笔试题目上就是采用公行政能力测试，给出的答题时间为60分钟，给出的题目数量为100道。企业校园招聘过程中所有信息不够透明公开，测试的成绩不知道是怎样一种算法，没有具体的分数说明，应聘者只知道自己落榜却不知自己在何处跌倒，以致找不到弥补的地方与办法。
5.招聘人员素质不高，效率低下。招聘团队的专业水平和综合素质，将影响校园招聘工作各环节的进展及工作质量。企业校园招聘会的招聘人员素质往往参差不齐，有些招聘人员对于所招聘岗位的需求并不是非常了解，对于本公司的文化、商业理念的宣讲没有做到足够详细的认知。加上校园招聘中人才众多、时间紧张、任务重大，招聘人员在招聘会过程中极容易产生疲软心理，对应聘者提出的问题，回答模棱两可；有些招聘人员甚至对待学生态度傲慢，言谈举止居高临下，显示出一副不可一世的姿态。对于应聘的学生，仅仅让应聘者把简历留下，对应聘者提出的种种问题都表现得极不耐烦。有的企业在进行完校园宣讲会、简历接收后多日不见动静，或是在笔试、面试后，成绩迟迟不公布，让应聘者等待的时间较长；而且有的人在接到录取通知后迟迟不签协议，导致招聘工作效率低下。
1.强化企业在校园招聘中自我传播意识。校园招聘对企业来说，既是到各大高校去招募人才，同时也是对企业形象的宣传和展示。校园招聘是塑造企业形象的有效的软性方式。通过校园招聘不仅能吸引到更多优秀人才加盟企业，也会在很多其他学生中造成很大的影响。为此，企业应该强化校园招聘的宣传意识，积极利用各种渠道宣传招聘信息、宣传企业，提升企业的知名度，因为企业的知名度是企业招揽人才的第一张牌。
2.选择合适的宣传渠道。宣传渠道的选择并不是要全面撒网，这样不仅浪费人力、物力、财力，还不能获得良好的效果。企业应该根据自身的品牌形象定位，选择合适的招聘渠道以标榜自身的价值，切不可滥用招聘渠道。长期有效的招聘方式则是利用企业网站发布招聘信息，当然自身品牌影响力不高的企业可以考虑与优秀的人才招聘网站或机构合作。选择适合自己的宣传渠道对企业来说是宣传自身形象重要的一步。
3.组建高素质、专业化的招聘团队。招聘过程是企业招聘人员和求职者双方相互沟通交流的过程，招聘团队必须是高素质、专业化的团队。对于企业来说，不但要展现企业的各方面信息，宣传企业形象，而且对于求职者提出的各种问题，在不违背公司信息安全的情况下，要技巧性地有问必答，不能故意摆架子，表现高高在上的姿态，对应聘者态度冷淡、不理不睬。企业不仅要有问必答，而且还要主动提供一定的平台让应聘者发问，体现对求职者的尊重和关怀。通过各种人性化的怎么写作给应聘者带来极其不同的心理体验，拉近应聘者与企业的距离。
4.招聘时要注意细节。越是细微之处越能反映出企业的综合素质与企业形象以及企业应有的态度与责任感。古人云，得人心者得天下，比如，招聘人员展示出良好的个人素质和企业形象无疑更容易让企业获得毕业生的认同。越是细小之处越能打动人心，获得他们的关注与支持。细节之处主要包括校园宣讲会的举办、招聘会现场、招聘结束后企业给落选人员的回复以及企业举行的培训等。
5.提高招聘效率。招聘战线要尽量缩短，不要在笔试过后十几天内都没有消息，这会让应聘者除了感到焦急外，更觉得企业的效率低下。对于招聘结果，要尽快反馈给应聘人员，使他们做好下一步的准备。对于协议的签订，企业要和应聘者沟通好，避免最后毁约人数多，企业没有招到合适数量、质量的人。
参考文献：
宋昊.让校园招聘走出误区[J].人力资源，2008，19
张庆.如何提高校园招聘的成功率[J].中国人力资源开发，2009，4
[3]夏凡.论心理契约在校园招聘管理中的应用[J].管理工程师，2011，1
[4]李聪.谈校园招聘的人力资源实践[J].商业文化（上半月），2011，3
关键词：校园招聘企业形象传播
校园招聘对企业来说是把双刃剑，做得好，人才名利双收；做的不好，就两败俱伤。因此，企业必须找到当前校园招聘中的弊端，结合自身的实际情况，总结出适合自己的招聘宣传方案，使企业在招聘到优秀人才的同时，也能获得更大的形象收益、品牌收益，发挥校园招聘的双重作用。
一、校园招聘中影响企业形象传播的问题
1.背离招聘，夸大宣传。企业举行校园招聘会的意图不够清楚，或者有悖于招聘这一行为。有些企业在宣讲会上侧重于对其产品的介绍，而摘自：本科论文www.udooo.com
忽视应聘者所关注的岗位、发展前景、薪金等问题，使得校园招聘会成了企业产品的展览会。例如，某医药集团在中南财经政法大学举行的宣讲会，没有招收一名员工，企业的整体行为就是典型的只招不聘。在就业形势严峻的今天，这种行为会引起高校和毕业生的强烈不满与反感。毕业生关注的重点并不在于企业的产品，而是企业的人才聘用和职业发展环境。有些企业在这方面把握住了方向，可是在校园宣讲时却夸大其实，不够诚信。2.岗位设置不清晰，信息更新不及时。企业要根据所需专业人才选择合适的高校进行招聘，如果漫无目的、全面撒网，不仅会大量浪费人力、物力、财力，还会在应聘者以及各高校老师眼中留下不好的印象，并且这种不好的印象会传递给下一届毕业生，以至于这种不良的印象难以消除。有些企业在举行校园招聘活动时准备不够充分，只在招聘会展示板上简单列出了所需的岗位，对于公司情况、岗位具体要求、情况和对应聘者的任职资格要求等内容没有做详细的介绍。招聘岗位描述不清晰不准确，以致很多应聘者盲目赶场。同时，企业某些已经完成招聘目标的岗位没有及时更新信息，致使应聘者到达现场会被告知岗位人数已经招聘完满。例如，某知名地产公司举行了多场宣讲会，也进行了大规模的招聘，在中南财经政法大学举行宣讲会时，没有明确标出有关广告学专业的岗位已经招聘完成，致使很多应聘者盲目前往。
3.宣传不到位。在校园招聘的前期宣传中存在着宣传不到位的问题，致使应聘人员不了解企业情况。同时，一些企业在到达学校后，也没有做好相应的指示说明，致使宣讲会现场人员寥寥无几，为此还要花费时间等待同学到来，也会让先到同学感到反感，认为企业办事效率低下。例如，在天津南开大学招聘会上，年产值百亿元的重量级装备制造企业沈阳机床与刚进入沈阳没几年的民营企业三一重装同台打擂。令记者惊奇的是好多高校学子纷纷将求职简历投向三一重装，而沈阳机床则少有问津。从应聘者那里了解到，三一集团经常到学校做宣传，举行了好多次校园招聘，知名度比较高，并且有学校的学姐学长在企业工作，而沈阳机床大家却了解很少。
4.存在不规范、不专业以及跟风现象。企业盲目跟风滥用考试测试，有的企业故意增加考试难度，出题量与所给时间不成正比，考试内容完全体现不出本公司的任何相关信息。现在的大部分企业测试都在跟公看齐，在组织测试的时候出大量公的行测题目。例如中国邮政在笔试题目上就是采用公行政能力测试，给出的答题时间为60分钟，给出的题目数量为100道。企业校园招聘过程中所有信息不够透明公开，测试的成绩不知道是怎样一种算法，没有具体的分数说明，应聘者只知道自己落榜却不知自己在何处跌倒，以致找不到弥补的地方与办法。
5.招聘人员素质不高，效率低下。招聘团队的专业水平和综合素质，将影响校园招聘工作各环节的进展及工作质量。企业校园招聘会的招聘人员素质往往参差不齐，有些招聘人员对于所招聘岗位的需求并不是非常了解，对于本公司的文化、商业理念的宣讲没有做到足够详细的认知。加上校园招聘中人才众多、时间紧张、任务重大，招聘人员在招聘会过程中极容易产生疲软心理，对应聘者提出的问题，回答模棱两可；有些招聘人员甚至对待学生态度傲慢，言谈举止居高临下，显示出一副不可一世的姿态。对于应聘的学生，仅仅让应聘者把简历留下，对应聘者提出的种种问题都表现得极不耐烦。有的企业在进行完校园宣讲会、简历接收后多日不见动静，或是在笔试、面试后，成绩迟迟不公布，让应聘者等待的时间较长；而且有的人在接到录取通知后迟迟不签协议，导致招聘工作效率低下。
二、提升校园招聘在企业形象传播中作用的建议
企业在招聘的过程中不能单独地就事论事，为招聘而招聘，这样会在招聘的过程中存在一些盲点，使企业的形象及品牌传播受到影响。企业在校园招聘工作实践中，要解决校园招聘的效率和质量问题，就必需有科学的标准、合理的流程和有效的工具，这样才能提升企业形象的良好传播。1.强化企业在校园招聘中自我传播意识。校园招聘对企业来说，既是到各大高校去招募人才，同时也是对企业形象的宣传和展示。校园招聘是塑造企业形象的有效的软性方式。通过校园招聘不仅能吸引到更多优秀人才加盟企业，也会在很多其他学生中造成很大的影响。为此，企业应该强化校园招聘的宣传意识，积极利用各种渠道宣传招聘信息、宣传企业，提升企业的知名度，因为企业的知名度是企业招揽人才的第一张牌。
2.选择合适的宣传渠道。宣传渠道的选择并不是要全面撒网，这样不仅浪费人力、物力、财力，还不能获得良好的效果。企业应该根据自身的品牌形象定位，选择合适的招聘渠道以标榜自身的价值，切不可滥用招聘渠道。长期有效的招聘方式则是利用企业网站发布招聘信息，当然自身品牌影响力不高的企业可以考虑与优秀的人才招聘网站或机构合作。选择适合自己的宣传渠道对企业来说是宣传自身形象重要的一步。
3.组建高素质、专业化的招聘团队。招聘过程是企业招聘人员和求职者双方相互沟通交流的过程，招聘团队必须是高素质、专业化的团队。对于企业来说，不但要展现企业的各方面信息，宣传企业形象，而且对于求职者提出的各种问题，在不违背公司信息安全的情况下，要技巧性地有问必答，不能故意摆架子，表现高高在上的姿态，对应聘者态度冷淡、不理不睬。企业不仅要有问必答，而且还要主动提供一定的平台让应聘者发问，体现对求职者的尊重和关怀。通过各种人性化的怎么写作给应聘者带来极其不同的心理体验，拉近应聘者与企业的距离。
4.招聘时要注意细节。越是细微之处越能反映出企业的综合素质与企业形象以及企业应有的态度与责任感。古人云，得人心者得天下，比如，招聘人员展示出良好的个人素质和企业形象无疑更容易让企业获得毕业生的认同。越是细小之处越能打动人心，获得他们的关注与支持。细节之处主要包括校园宣讲会的举办、招聘会现场、招聘结束后企业给落选人员的回复以及企业举行的培训等。
5.提高招聘效率。招聘战线要尽量缩短，不要在笔试过后十几天内都没有消息，这会让应聘者除了感到焦急外，更觉得企业的效率低下。对于招聘结果，要尽快反馈给应聘人员，使他们做好下一步的准备。对于协议的签订，企业要和应聘者沟通好，避免最后毁约人数多，企业没有招到合适数量、质量的人。
参考文献：
宋昊.让校园招聘走出误区[J].人力资源，2008，19
张庆.如何提高校园招聘的成功率[J].中国人力资源开发，2009，4
[3]夏凡.论心理契约在校园招聘管理中的应用[J].管理工程师，2011，1
[4]李聪.谈校园招聘的人力资源实践[J].商业文化（上半月），2011，3