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摘要：在这个知识经济的时代，企业之间的竞争越来越多地体现在人才力量的竞争中。这种企业的软实力关系到企业的生存与发展。现代企业能否生存依赖于出色的管理型人才和优秀的技术型人才，人力资源管理决定着企业能否快速发展，也影响着企业的竞争力。人的因素在企业竞争中事关重要，精明的企业重视人才的招揽与保持。而如何招揽并保持人才成为值得企业深思的问题，本文着重介绍激励在人力资源管理中的应用。
关键词：激励因素；激励方法；存在问题
1001-828X（2012）07-00-01
一、前言
企业对人才越来越重视，招揽人才、保持人才对企业来说是一项很重要的工作。很多成功的企业花费了很大精力致力于激发员工的创造能力与积极性。激励成为企业选择使用率最高的方式，很多企业管理者将激励视作能够使其长盛不衰的法宝。而如何激励员工，怎样的激励方式对企业而言是最有利的，以及激励方法存在的问题等都成为需要研究探索的问题。
1.物质激励。通过调查研究发现，无论国内还是国外，对员工最有效的激励因素就是报酬。尤其是在国内，也许由于长期以来我国经济较国外一些发达国家相对落后，员工的薪酬水平较低，这种现象更为明显。因此，在人力资源管理中，我们首先需要做到的是完善员工的薪酬体系。建设薪酬体系我们要坚持两点基本原则：外部竞争性和内部公平性。外部的竞争使得企业相对于其他同类企业，在社会总体薪酬体系中具有一定的优势。内部公平性是要企业内部建立合理的体系，根据员工的岗位、能力、表现以及对企业的贡献等分配每位员工的薪酬，改变那种按照资历、职称等因素决定薪酬的老式方法，这种方式让员工更加积极主动地提高自身素质与工作能力。
2.成长激励。真正的人才同样关心自身的成长。对国内企业的研究表明，中国的员工对个人发展的重视程度仅次于薪酬。知识化的员工都接受过多年的高等教育，比普通员工更重视知识的积累。因此，注重培养员工素质，对很多知识型人才具有很强的吸引力。人力资源管理采用成长激励的手段可以有效吸引人才，保持人才。一方面，培训是支持企业健康、持续发展的有效机制。结合员工的表现、能力、学历、年龄等因素给员工更多的培训机会，既能提高员工的工作效率和水平，提高企业绩效；又能为企业保留大量人才，在企业之间人才的较量上占据优势地位。另一方面，从企业内部来说，员工职位的升迁能在很大程度上刺激员工的积极性。考虑员工的表现进行合理的升职、降职，完成员工自我价值的实现。
3.成就激励。很多人以事业上的成就判断一个人的成功，事业上的成功得到他人的认可，对所有人来说都是精神上非常大的激励。国内对员工众多激励因素中，成就激励位居第三位。因此，怎样使事业的成就推动企业前进，成为人力资源管理中一个重要方面。因此，为了更好地激励企业员工，一方面，企业的人力资源管理部门应该建立绩效管理体系，更改原有模式的弊端；另一方面，对企业不合理的职称评定方便也需要改革。要尽量减少在职称评定过程中人为因素的负面影响，可以选择对知识和能力的考核的方式评定，让员工竞聘上岗。
4.授权激励。德鲁克人为，对于知识型人才，应当以“引导”代替“管理”。员工的自主性较强，希望以自己的方式工作而不是依规定生搬硬套，因此，对自主权的渴求也较为强烈。对于某些岗位的某些职员，在工作中给予更多的授权也是十分必要的。一些企业机构臃肿、管理层次重复、效率低下，除了改变体系外，最重要的是适度地让责让权，让员工在相对宽松的环境中获得一定的自主权，做到使其权责一致，各司其职。这种激励方法增加员工的主动性，提高工作效率的同时提高了工作满意度，最终达到双赢的局面。
3.激励手段与思想教育脱节。一些企业激励员工采取了多种手段，但是效果仍然不明显，原因在于忽视了对员工的思想教育。过分的激励可能会导致员工出现意识偏差，高估自身能力和自己对企业的贡献，认为自己的劳动没有获得等值的回报。因此，企业需要及时对员工进行思想教育工作。思想教育的缺失会使企业的激励手段不能发挥作用。
4.激励过程缺乏沟通。很多企业重视传达命令，但忽略了信息反馈的过程，这种做法不利于对员工的激励。沟通过程的缺失，使员工过于封闭，积极性下降。企业的管理者应注意与员工进行沟通，表达对其工作的肯定，拉近相互距离。给予员工信息让员工了解企业的情况，营造一种透明化的氛围，某种成度上可以提高员工的工作效率，这是一种管理的艺术。
5.缺乏与激励平衡协调的约束机制。适当的激励对企业有益，但是当企业的激励过度，使激励力量超饱和，就会适得其反。因此，当企业管理者采用激励的手段的同时需要加以约束。因为约束是一种压力而激励是一种动力，动力下约束的完善才能是合理的激励。企业采取激励手段的目的是使激励和压力相互配合相互制约，让员工将企业的业绩当做自己的业绩，把企业当做自己的企业。
四、结论
总而言之，在人力资源管理中采取适当形式的激励手段，适当把握激励的程度、时机等能使激励充分发挥作用。企业人力资源管理要关心员工的生活，支持员工的工作，尊重员工的人格，只有这样才能有效地吸引人才，保持人才，促进企业健康发展。
参考文献：
沈莉,王伟琦.激励在人力资源管理中的应用[J].实验室研究与探索,2009(8).
田淑娟.激励在人力资源管理中的效用[J].内蒙古煤炭经济,2011(6).
[3]杨立彪.浅论人力资源管理中的激励机制[J].商品与质量:学术观察,2011(10).
作者简介：潘志宏（1974-），女，江苏盐城人，本科，深圳电信研究院，人力资源经济师，从事人力资源管理方向的研究。
关键词：激励因素；激励方法；存在问题
1001-828X（2012）07-00-01
一、前言
企业对人才越来越重视，招揽人才、保持人才对企业来说是一项很重要的工作。很多成功的企业花费了很大精力致力于激发员工的创造能力与积极性。激励成为企业选择使用率最高的方式，很多企业管理者将激励视作能够使其长盛不衰的法宝。而如何激励员工，怎样的激励方式对企业而言是最有利的，以及激励方法存在的问题等都成为需要研究探索的问题。
二、人力资源管理机制中的激励理论
对企业员工而言，物质奖励、再工作过程中获得的成就感、领导的赏识与认可、工作本身具有的挑战、对工作的责任感、个人前途和晋升机会等是几乎所有员工都希望通过工作获得的。因此，这些因素对员工的激励作用是可想而知的，利用这些因素可以在最大程度上调动员工积极性。1.物质激励。通过调查研究发现，无论国内还是国外，对员工最有效的激励因素就是报酬。尤其是在国内，也许由于长期以来我国经济较国外一些发达国家相对落后，员工的薪酬水平较低，这种现象更为明显。因此，在人力资源管理中，我们首先需要做到的是完善员工的薪酬体系。建设薪酬体系我们要坚持两点基本原则：外部竞争性和内部公平性。外部的竞争使得企业相对于其他同类企业，在社会总体薪酬体系中具有一定的优势。内部公平性是要企业内部建立合理的体系，根据员工的岗位、能力、表现以及对企业的贡献等分配每位员工的薪酬，改变那种按照资历、职称等因素决定薪酬的老式方法，这种方式让员工更加积极主动地提高自身素质与工作能力。
2.成长激励。真正的人才同样关心自身的成长。对国内企业的研究表明，中国的员工对个人发展的重视程度仅次于薪酬。知识化的员工都接受过多年的高等教育，比普通员工更重视知识的积累。因此，注重培养员工素质，对很多知识型人才具有很强的吸引力。人力资源管理采用成长激励的手段可以有效吸引人才，保持人才。一方面，培训是支持企业健康、持续发展的有效机制。结合员工的表现、能力、学历、年龄等因素给员工更多的培训机会，既能提高员工的工作效率和水平，提高企业绩效；又能为企业保留大量人才，在企业之间人才的较量上占据优势地位。另一方面，从企业内部来说，员工职位的升迁能在很大程度上刺激员工的积极性。考虑员工的表现进行合理的升职、降职，完成员工自我价值的实现。
3.成就激励。很多人以事业上的成就判断一个人的成功，事业上的成功得到他人的认可，对所有人来说都是精神上非常大的激励。国内对员工众多激励因素中，成就激励位居第三位。因此，怎样使事业的成就推动企业前进，成为人力资源管理中一个重要方面。因此，为了更好地激励企业员工，一方面，企业的人力资源管理部门应该建立绩效管理体系，更改原有模式的弊端；另一方面，对企业不合理的职称评定方便也需要改革。要尽量减少在职称评定过程中人为因素的负面影响，可以选择对知识和能力的考核的方式评定，让员工竞聘上岗。
4.授权激励。德鲁克人为，对于知识型人才，应当以“引导”代替“管理”。员工的自主性较强，希望以自己的方式工作而不是依规定生搬硬套，因此，对自主权的渴求也较为强烈。对于某些岗位的某些职员，在工作中给予更多的授权也是十分必要的。一些企业机构臃肿、管理层次重复、效率低下，除了改变体系外，最重要的是适度地让责让权，让员工在相对宽松的环境中获得一定的自主权，做到使其权责一致，各司其职。这种激励方法增加员工的主动性，提高工作效率的同时提高了工作满意度，最终达到双赢的局面。
三、现代企业激励在企业人力资源管理中存在的问题
1.单纯的经济激励。根据当前形势分析，薪酬激励已经成为企业最常用的方法。纵然薪酬激励具有很大的作用，但是企业很少关注到员工的满意度、职业规划、工作内容的挑战性和丰富性等问题，从职工需求的角度考虑，企业忽视了员工较源于：查抄袭率论文www.udooo.com
高层次的需求。企业采用的激励方式单一、重物质、轻精神，导致这些激励手段的效果降低，这在企业中成为一种常见现象。
2.激励措施的无差别化。在实施激励措施的过程中，很多企业的价值分配不合理，没有认真分析员工需求，采用同一种激励手段，企业人员众多，单一的方式当然不能满足所有人的需要。企业中一些管理者、核心技术人员、知识型人才、以及对企业做出特殊贡献的人在价值分配中和所有人一致，这导致激励不足的现象发生。3.激励手段与思想教育脱节。一些企业激励员工采取了多种手段，但是效果仍然不明显，原因在于忽视了对员工的思想教育。过分的激励可能会导致员工出现意识偏差，高估自身能力和自己对企业的贡献，认为自己的劳动没有获得等值的回报。因此，企业需要及时对员工进行思想教育工作。思想教育的缺失会使企业的激励手段不能发挥作用。
4.激励过程缺乏沟通。很多企业重视传达命令，但忽略了信息反馈的过程，这种做法不利于对员工的激励。沟通过程的缺失，使员工过于封闭，积极性下降。企业的管理者应注意与员工进行沟通，表达对其工作的肯定，拉近相互距离。给予员工信息让员工了解企业的情况，营造一种透明化的氛围，某种成度上可以提高员工的工作效率，这是一种管理的艺术。
5.缺乏与激励平衡协调的约束机制。适当的激励对企业有益，但是当企业的激励过度，使激励力量超饱和，就会适得其反。因此，当企业管理者采用激励的手段的同时需要加以约束。因为约束是一种压力而激励是一种动力，动力下约束的完善才能是合理的激励。企业采取激励手段的目的是使激励和压力相互配合相互制约，让员工将企业的业绩当做自己的业绩，把企业当做自己的企业。
四、结论
总而言之，在人力资源管理中采取适当形式的激励手段，适当把握激励的程度、时机等能使激励充分发挥作用。企业人力资源管理要关心员工的生活，支持员工的工作，尊重员工的人格，只有这样才能有效地吸引人才，保持人才，促进企业健康发展。
参考文献：
沈莉,王伟琦.激励在人力资源管理中的应用[J].实验室研究与探索,2009(8).
田淑娟.激励在人力资源管理中的效用[J].内蒙古煤炭经济,2011(6).
[3]杨立彪.浅论人力资源管理中的激励机制[J].商品与质量:学术观察,2011(10).
作者简介：潘志宏（1974-），女，江苏盐城人，本科，深圳电信研究院，人力资源经济师，从事人力资源管理方向的研究。