试议创造力提升油田企业技能人力资源创造力

摘要：本文从油气集输总厂孤岛分厂的角度出发，对如何提升这类人力资源的创造力进行分析探讨，找出其创造力不足的原因，制定相应对策措施，激励广大技能人才立岗创新创效。
关键词：油田企业 技能人才 资源开发 创造力
人力资源的储备关系着企业以及相关的社会机构可持续发展的能力，是一个单位各种工作的一个重要组成部分。油田企业的技能人力资源主要指各单位的技师、高级技师，他们是油田发明专利、技能革新、成果创新的骨干力量，是油田“科学技术是第一生产力”的践行者，但在调研过程中，发现油田各单位的发明专利、技能革新等主要是由少数技能人才创造的，多数技能人才创造力不足。

一、技能人力资源创造力不足的原因分析

(一)个人愿望实现，造成原动力不足

职工取得技师、高级技师任职资格后个人愿望已经实现，学习及创造力丢失。其愿望有以下几种，主要体现在工资福利待遇上。一是2004年以前技师可以分70型住房，高级技师可以分80型住房；二是大集体工、内聘工、企业员工、劳务派遣工取得技师任职资格后可以转正式工；三是取得技师任职资格后能够提高技能工资。以上愿望是职工参加技师任职资格考试的主要动力，约占80%。10%的职工想参加行政干部竞聘，走行政路线。5%的职工想往更高层次发展，竞聘总厂首席技师，竞聘油田技能大师、首席技师。当然这跟他的工资福利待遇也是密切相关的。在这过程中，需要他去学习，去科技攻关，技术革新等，这时是技能人员最能够提升创造力的时候，因为有新的动力和目标。剩下的5%的职工是为了实现自己的人生目标，想挑战自我，塑造自我，展现自我，发明创造，技术革新，发挥自己的创造力。
（二）缺少主动创新意识

源于：论文摘要范文www.udooo.com

，被动创新占多数
从上面分析看，基层的技能人员90%没有创新意识，不能正确理解创新对社会、对企业、对个人人生发展的重要作用。“科学技术是第一生产力”，创新能够解放生产力，提高生产力，对社会和企业来说是非常重要的。“书到用时方恨少”，只有自己需要向更高层次发展，需要竞聘时才发现创新带来的荣誉、成果给自己的帮助。被动创新有两种，一是自己有需要相对的被动去创新；二是单位生产中有技术难题，单位安排去革新、攻关创新。被动的去创新，势必导致积极性不高，创新的技术含量降低，创造力必然不足。有的人是为了创新而创新，只为拿到成果、专利等，满足自己短时期的需要，华而不实，最终形成不了生产力，创不出经济效益。

(三)创新能力有限，综合素质有待提高

目前的技能人员都是来自生产一线，技能操作水平高，文化水平、技术水平相对较低，不利于创新，创造力有一定的局限性。如有的人有创新意识但发现不了创新点；有的人能够发现创新点但自己攻克不了；有的人会想但找不到技术理论依据；有的人会实践但不会表达；有的人会说但不会总结，难以实现创新。就拿综合素质提升培训来说，课程设置上确实花了很大功夫，都收效甚微。个人分析认为，部分技能人员文化底子差，有的是初中毕业，技校毕业的算是底子扎实的，课程上偏于理论，一时半会无法消化吸收；课程设置与生产实际不符，目前教科书的内容滞后于生产设备的更新换代，特别是新技术及自动化信息技术的应用，更是让技能人员手足无措；相对于技术人员，技能人员交流沟通、写作知识课程较少，不利于交流沟通，取经问道，总结提炼。

(四)单打独斗，没有形成战斗力

只有完美的团队，没有完美的个人。在实施创新，提升创造力方面，单凭一个人或一个单位的几个人是不够的。因为在同一个工作环境下，因行业特点、知识结构相近或相同，在攻关创新时有时力量集中，成效显著；有时难以打破僵局，具有一定的局限性。

(五)缺乏职业生涯规划，人生目标迷茫

职工通常在工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题，技能人员更是如此。在取得技师、高级技师任职资格后都会自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。然而，实际工作中职工往往在一个固定岗位、职位上工作很长时间，很少有机会能在不同的岗位上工作。企业很少甚至几乎不会去帮助职工进行职业生涯规划。因此，当技能人员期望获得更多的培训和个人发展机会时，少数会选择离开，更多的是安于现状。油气集输总厂孤岛分厂目前58名技师、高级技师中32人身处生产一线倒班，26人在上大班。基本在自己从事的原工种岗位，发展空间有限，仅有5人获得发展机会。

二、提升技能人力资源创造力的设想

(一)建立管理创新平台，实现科学规范化管理

从上面分析来看，单位需要建立技能人员管理平台。首先设立管理人，负责人最好由分管生产经营副厂长负责，方便与上级沟通，便于调集人力、物力、财力给予技术创新、革新与最大支持。行政管理可以设在劳资，这样便于技能人员管理，方便通过行政手段协调技能人员工作，有助于技能人员的职业生涯规划，可向领导申请获得攻关资金和研究经费。技术管理人由专家、主任师担任，这样可以给与技能人员最大技术支持。技能管理人员由基层不同工种的技师领军人物负责，最好能够做到业务技能全面，技术水平高，协调沟通能力强，有一定写作水平。这个管理平台要争取把单位不同工种的技师、高级技师都要覆盖过来，根据个人特长组成不同组合，并加以命名，这样有利于对各种课题进行攻关，实现优势最大化。

(二)规划职业生涯，设立发展目标

管理平台建立后，各负责人和各特长组要对每名技能人员进行调查分析，结合其工种、特长、个人意愿规划其职业生涯，明确其长期发展目标。使他们不要只停留在眼前利益、目标上，或随波逐流满足于当前现状。促使他们树立长远眼光，有目标，有方向的进行创新、革新，提升其创造力。

(三)制定培训计划，提升综合素质

职业生涯规划后，要对每名技能人员的技能操作水平，文化水平、技术素质进行分析，并和个人进行沟通征求其培训需求，以便其珍惜每次培训机会，提高培训效率。单位每年要根据调查情况上报培训需求，最大可能的抽调他们进行专业培训，以提高其综合素质。

(四)加强精神激励，增强创新意识

管理平台负责人、不同管理人要把一人一事思想文化工作应用好。经常和技能人员进行座谈交流，在实施物质激励的同时，了解其精神需求，并关注其工作、生活情况，形成最大的人文关怀，让他们感觉到单位及同事、同行给与的关心与温暖，增强他们的创新意识和斗志。我们认为，在这方面最大的精神激励应该来自基层单位，因为每名技能人员都来自基层单位，哪里是他们工作、生活的中心，这就需要基层负责人要熟悉、了解每名技能人员，作他们的知心人、贴心人，打开他们的心灵之窗，给与他们最大的精神激励。基层单位还要营造环境宽松，人际关系融洽，氛围温馨，心情愉悦的工作环境，相信他们的潜能就能得到充分发挥。不管哪方，在精神激励时，不能单纯、一味的停留在喊号上，这样难以激发他们的归属感和主观能动性，不利于创新。要把文化变成单位的灵魂，用文化引领，使技能人员与单位的目标、发展形成共识，激励他们为单位的发展不断奋斗。

三、结束语

总之，油田企业要做到在工作上支持人才，在生活上关心人才，在人格上尊重人才，在心理上满足人才；让人才充分感受到企业的温馨，这样他们就愿意积极的有创造性的去开展各项工作，才能够提升企业的创造力，实现“百年创新，百年胜利”的愿景目标。