本站原创
摘 要：经济发展依靠的是科技的进步和知识的不断创新，归根到底还是人才在起着非常重要的作用，这就要求我们有着先进的人力资源的管理、开发与应用的模式。结合现实情况分析我国人力资源管理的现状和面临的挑战，展望现代人力资源管理的发展趋势，希望该研究能够为企业在人力资源管理方面提供借鉴，同时也使我国的人力资源管理迈上一个新的台阶。
关键词：人力资源管理 挑战 新趋势
1007-3973（2013）007-162-02
1 引言
在新的世纪里，经济发展依靠的是科技的进步和知识的不断创新，这一切归根到底还是人才在起着非常重要的作用，这就要求我们有着先进的人力资源的管理环境与应用的模式。只有这样，才能适应形势发展需要，才能为企业发展提供强大的智力保障。人力资源管理开发的重要性在于调动人的积极性，使员工最大限度的发挥其潜能，创造更多价值。
19世纪末到20世纪初人事管理作为一种管理活动正式进入企业的管理活动，许多人力资源管理学者都把这一时期作为现代人事管理的开端。20世纪20年代，泰勒（Taylor）的科学管理理论在美国被广泛地采用，它对人事管理产生了重大的影响，导致了现代人事管理理论和实践上的一次革命。20世纪30年代的霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究，20世纪50年代是激励理论发展的黄金阶段，这一时期形成的三种理论都在不同程度上影响了人事管理理论和实践。这三个理论分别是马斯洛（Maslow）的需要层次理论、麦格雷戈（McGreor）的X理论和Y理论以及赫兹伯格（Herzberg） 的激励-保健双因素理论。
我国管理走向规范的两个最大障碍就是：“身份”问题和“灰色收入”问题。同样，我国人力资源管理开发走向正规的两个最大障碍仍然是身份问题和“灰色收入”问题。在我国，“身份”问题是一个比较特殊的问题，它是指一个员工在某一个单位是否有正式编制。如果“身份”问题不解决，人力资源管理就很难进步，因为在中国身份问题很大程度上决定着一个人的收入和待遇。例如在银行等单位，劳务派遣员工与正式员工的工资差别比较大，福利差别也比较大。这从根本上违反了同工同酬的
（2）缺乏“流动性”的问题。
除了“身份”问题和“灰色收入”问题之外，“流动性”问题也是影响我国人力资源管理开发进步的一大障碍。因为在我国，很多行业，例如公务员、事业单位等的不可退出性、缺乏流动性，直接影响我国人力资源得到最大程度地利用，同时也极大影响了我国各地人力资源活力的提升，间接导致了人才的浪费。
（3）人力资源的开发和培训体系不够完善。
很多企业意识到了培训的重要性及意义，但是因为考虑成本等因素，仅停留在短期的岗位技术培训，没有能够从开发员工潜能的角度，结合企业自身的实际情况，建立一套完善的人力资源开发与培训体系。
（4）对建设企业文化的真正内涵认识不足。
在现阶段，很多企业仍然处于传统的工作阶段，对企业文化建设的意义理解不够准确，没有能够让员工主动积极主动地接受企业文化，并真正理解企业文化的内涵，很多企业的员工仍然是被动的接受企业的文化和规章制度，没有真正理解企业文化的内涵。
（1）HR管理外包化，内部HR部门会消失，专业HR机构会更多。
随着经济的发展，市场竞争的加剧，每一个企业都需要节约成本，都需要更专业，因此，在公司内部只会保留能够给自己带来利润的核心业务，与核心业务无关的业务板块都会被剥离出去，当然人力资源管理也不例外。这也是越来越多的专门的人力资源机构出现的原因。在此前题的推动下，人力资源外包也成为必然的趋势。总之，HR管理内部部门会逐步消失，专业的HR机构会越来越多，也越来越专业。
（2）HR管理需要有更加宏观的战略管理眼光。
在未来，随着HR管理内部部门的消失，专业HR机构的增多，企业所保留的HR人员，需要有更加战略的宏观的管理眼光，人力资源管理也会更加战略化。企业内部专业的HR人员必须站在老板的角度去看问题，只有这样，才能满足企业对人才的需要。同时，专业的HR机构的从业人员同样需要有更加专业的业务技能和识人辨人的眼光。只有这样，我国的人力资源管理开发才能向前迈进。当然，这也是我国未来人力资源管理开发的趋势。
（3）HR管理柔性化，更专业、更灵活，将来的组织也会更专业、更灵活，成为契约性、专业性、合作性、关系型的组织。
随着市场竞争的加剧以及我国人口红利的逐渐减少，企业间的竞争会更加你死我活，为了能够在激烈的竞争中生存下去，企业也会在尽量减少生产成本的同时，尽可能的压缩管理成本，因此，未来的企业会更多地呈现出契约性、专业性、合作性和关系型，同时管理也会更加灵活，组织也会更加专业、更加灵活。这就要求未来的人力资源管理更加专业和灵活。
5 结语
人力资源是经济社会发展的重要而稀缺资源以及人才活力的重要性已经得到大家的普遍认同，同时也被西方市场经济发达国家的发展经验所证实。未来的人力资源管理将更加柔性化和专业化、也将更加灵活，更加需要具有宏观的战略性眼光，组织的限制将将会变得越来越少，组织具有的竞争优势将是与企业具有高度匹配的人力资源管理，同时人力资源管理将更加集中最大限度地激发人才活力，使每一个员工充分发挥其才能，做到人尽其才，从而使企业具有强大的竞争力，树立良好的形象。
而我国企业还面临着人力资源开发对象分布不均，各地的人才活力严重不平衡，不完善的人力资源开发和培训体系，人才的高流失率以及对建设企业文化的内涵认识不足等问题。同时，我国还存在“身份”问题、“灰色收入”问题和某些行业具有不可退出性等体制问题，因此我国的人力资源管理正面临着前所未有的挑战。我们应借鉴国外人力资源管理开发的成功经验，充分认识到企业文化建设的重要性，加强我国人力资源管理的开发与培训体系建设，从而极大提升我国企业的核心竞争能力，使我国企业能够在激烈的竞争中拥有立足之地。
关键词：人力资源管理 挑战 新趋势
1007-3973（2013）007-162-02
1 引言
在新的世纪里，经济发展依靠的是科技的进步和知识的不断创新，这一切归根到底还是人才在起着非常重要的作用，这就要求我们有着先进的人力资源的管理环境与应用的模式。只有这样，才能适应形势发展需要，才能为企业发展提供强大的智力保障。人力资源管理开发的重要性在于调动人的积极性，使员工最大限度的发挥其潜能，创造更多价值。
2 文献回顾
德鲁克1954年提出人力资源的概念后，怀特·巴克（Wright Bakke）于1958年出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。19世纪末到20世纪初人事管理作为一种管理活动正式进入企业的管理活动，许多人力资源管理学者都把这一时期作为现代人事管理的开端。20世纪20年代，泰勒（Taylor）的科学管理理论在美国被广泛地采用，它对人事管理产生了重大的影响，导致了现代人事管理理论和实践上的一次革命。20世纪30年代的霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究，20世纪50年代是激励理论发展的黄金阶段，这一时期形成的三种理论都在不同程度上影响了人事管理理论和实践。这三个理论分别是马斯洛（Maslow）的需要层次理论、麦格雷戈（McGreor）的X理论和Y理论以及赫兹伯格（Herzberg） 的激励-保健双因素理论。
3 我国人力资源管理的现状及面临的挑战
3.1 我国人力资源的使用情况
总体来说，我国人力资源存量非常丰富，但是人力资源的质量和开发程度偏低，各地区的人才活力分布严重不平衡。人力资源没有得到合理的利用，造成人力资源严重浪费，很多员工从事的行业与自己所学的或者所擅长的专业不对口，甚至从事的工作与专业毫无相关，这就导致了我国的人力资源没有得到充分利用，以至于人才的流失，大量的人力资源被浪费。3.2 我国人力资源管理面临的挑战
（1）“身份”、“灰色收入”等问题阻碍我国人力资源管理的进步。我国管理走向规范的两个最大障碍就是：“身份”问题和“灰色收入”问题。同样，我国人力资源管理开发走向正规的两个最大障碍仍然是身份问题和“灰色收入”问题。在我国，“身份”问题是一个比较特殊的问题，它是指一个员工在某一个单位是否有正式编制。如果“身份”问题不解决，人力资源管理就很难进步，因为在中国身份问题很大程度上决定着一个人的收入和待遇。例如在银行等单位，劳务派遣员工与正式员工的工资差别比较大，福利差别也比较大。这从根本上违反了同工同酬的
源于：毕业生论文网www.udooo.com
基本理论，但是在中国这种现象是普遍存在的，因此，身份问题是中国的人力资源管理开发走向正规，激发人才活力的关键问题，也是亟待解决的一个问题。“灰色收入”问题也是影响中国人力管理开发进步和激发人才活力的又一大障碍。在我国，很多行业的很多单位里面，存在着“灰色收入”，这也是很多人愿意在国有企业、事业单位拿“低工资”，而不愿意去民营企业、外资企业赚“高薪”的原因。（2）缺乏“流动性”的问题。
除了“身份”问题和“灰色收入”问题之外，“流动性”问题也是影响我国人力资源管理开发进步的一大障碍。因为在我国，很多行业，例如公务员、事业单位等的不可退出性、缺乏流动性，直接影响我国人力资源得到最大程度地利用，同时也极大影响了我国各地人力资源活力的提升，间接导致了人才的浪费。
（3）人力资源的开发和培训体系不够完善。
很多企业意识到了培训的重要性及意义，但是因为考虑成本等因素，仅停留在短期的岗位技术培训，没有能够从开发员工潜能的角度，结合企业自身的实际情况，建立一套完善的人力资源开发与培训体系。
（4）对建设企业文化的真正内涵认识不足。
在现阶段，很多企业仍然处于传统的工作阶段，对企业文化建设的意义理解不够准确，没有能够让员工主动积极主动地接受企业文化，并真正理解企业文化的内涵，很多企业的员工仍然是被动的接受企业的文化和规章制度，没有真正理解企业文化的内涵。
4 我国人力资源管理的新趋势
在全球技术革命浪潮的冲击下，国家之间的竞争日趋激烈。随着时代的变化，社会经济的发展，科学技术的进步，全球竞争的加剧，人力资源管理正面临着一系列前所未有的挑战与冲击，这也使得我国的人力资源管理开发在21世纪主要呈现出以下几大发展趋势：（1）HR管理外包化，内部HR部门会消失，专业HR机构会更多。
随着经济的发展，市场竞争的加剧，每一个企业都需要节约成本，都需要更专业，因此，在公司内部只会保留能够给自己带来利润的核心业务，与核心业务无关的业务板块都会被剥离出去，当然人力资源管理也不例外。这也是越来越多的专门的人力资源机构出现的原因。在此前题的推动下，人力资源外包也成为必然的趋势。总之，HR管理内部部门会逐步消失，专业的HR机构会越来越多，也越来越专业。
（2）HR管理需要有更加宏观的战略管理眼光。
在未来，随着HR管理内部部门的消失，专业HR机构的增多，企业所保留的HR人员，需要有更加战略的宏观的管理眼光，人力资源管理也会更加战略化。企业内部专业的HR人员必须站在老板的角度去看问题，只有这样，才能满足企业对人才的需要。同时，专业的HR机构的从业人员同样需要有更加专业的业务技能和识人辨人的眼光。只有这样，我国的人力资源管理开发才能向前迈进。当然，这也是我国未来人力资源管理开发的趋势。
（3）HR管理柔性化，更专业、更灵活，将来的组织也会更专业、更灵活，成为契约性、专业性、合作性、关系型的组织。
随着市场竞争的加剧以及我国人口红利的逐渐减少，企业间的竞争会更加你死我活，为了能够在激烈的竞争中生存下去，企业也会在尽量减少生产成本的同时，尽可能的压缩管理成本，因此，未来的企业会更多地呈现出契约性、专业性、合作性和关系型，同时管理也会更加灵活，组织也会更加专业、更加灵活。这就要求未来的人力资源管理更加专业和灵活。
5 结语
人力资源是经济社会发展的重要而稀缺资源以及人才活力的重要性已经得到大家的普遍认同，同时也被西方市场经济发达国家的发展经验所证实。未来的人力资源管理将更加柔性化和专业化、也将更加灵活，更加需要具有宏观的战略性眼光，组织的限制将将会变得越来越少，组织具有的竞争优势将是与企业具有高度匹配的人力资源管理，同时人力资源管理将更加集中最大限度地激发人才活力，使每一个员工充分发挥其才能，做到人尽其才，从而使企业具有强大的竞争力，树立良好的形象。
而我国企业还面临着人力资源开发对象分布不均，各地的人才活力严重不平衡，不完善的人力资源开发和培训体系，人才的高流失率以及对建设企业文化的内涵认识不足等问题。同时，我国还存在“身份”问题、“灰色收入”问题和某些行业具有不可退出性等体制问题，因此我国的人力资源管理正面临着前所未有的挑战。我们应借鉴国外人力资源管理开发的成功经验，充分认识到企业文化建设的重要性，加强我国人力资源管理的开发与培训体系建设，从而极大提升我国企业的核心竞争能力，使我国企业能够在激烈的竞争中拥有立足之地。