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公共部门人力资源管理状况与策略

收藏本文 2024-04-22 点赞:8850 浏览:33721 作者:网友投稿原创标记本站原创

摘 要:公共部门人力资源管理在我国现代化建设中的具有重要作用,现阶段公共部门人力资源管理还存在的一些具体理由,本文提出公共部门人力资源管理一些解决策略和倡议。现代公共部门人力资源管理侧重于更具全局性、前瞻性、战略性的管理内容,人力资源管理在实现公共部门战略目标的过程中扮演着越来越重要的角色,他不仅为公共部门管理与决策提供了重要的人力资源,成为公共部门成长的坚强后盾,而且作为一个有效增值的环节,他还为公共部门创造价值(包括经济价值与社会效益),支持和推动了各部门的发展。
关键词:公共部门人力资源管理 倡议 策略
1003-9082(2014)02-0039-02

一、公共部门人力资源管理概述

《汉语大辞典》中,“公共”意为“公有的,公用的,公众的,共同的”。因此,自古以来,“公共”的中文语义强调多数人共同或公用。按照公共选择理论的逻辑,公共部门也存在部门利益,但是我们不能否定,公共性是公共部门的根本特性,失去公共性,公共部门也就失去了存在的理由[1]。
公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象,依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的,它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新,它不同于传统的人事行政管理,无论是从管理内容、管理原则、管理策略还是在管理部门的地位等方面都有很大的区别。

二、我国公共部门人力资源目前状况与理由

1.公共部门人力资源目前状况

2.改革开放三十年公共部门人力资源管理的发展历程

第一阶段,1978~1989年,人力资本意识复苏,公共部门人力资源管理重新构建 [2]第二阶段,1989~2002年,尊重人的自由和选择,公共部门人力资源管理全面发展。第三阶段,2003年至今,以人为本,公共部门人力资源管理走进新时代,党的十六大以来,我国改革开放事业步入新的发展阶段,以人为本的科学人才理念日臻成熟和完善。
2.

1.中国特色公共部门人力资源管理理论体系基本形成

2.1.1中国特色公共部门人力资源管理理论体系基本形成。改革开放以来,党和国家对公共部门人力资源管理目前状况及策略论文资料由论文网www.udooo.com提供,转载请保留地址.人才和人力资源的认识不断深化,逐步形成新时期的人才思想和科学人才观,这些在继承中不断发展的人才思想共同构成了中国特色人才理论体系。
2.1.2.现代公共部门人力资源管理平台初步构建。随着干部人事制度改革整体推进,、公开、竞争、择优成为人才选拔使用的基本趋向;相关法律法规相继出台,为深化公共部门人力资源管理改革提供了法制保障。
2.1.3以人为本的“绿色”人才发展环境不断优化。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的理念深入人心,不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的选人用人观念得到认可。一系列重大人才工程先后实施,吸引海外人才的政策措施相继出台,到地方的人才表彰奖励体系初步建立,为人才成长创造了良好的环境和更加广阔的空间。
2.1.4建设人才资源强国步伐日益加快。各类人才队伍建设协调发展,规模不断扩大,质量结构不断优化升级,我国正由人才资源大国迈向人才资源强国。

2.2我国公共部门人力资源管理的理由

2.1我国公共部门人力资源管理的理由

2.2.1.1 将“人事管理”与“人力资源管理”混为一谈。现代人力资源管理与传统人事行政差别很大,我国许多公共部门仍习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,以工作、职位为中心,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的制约,这与现代的人力资源管理思想背道而驰。
2.2.1.2公共部门人力资源管理体制不健全。我国现行的公务员运转机制不能适应经济社会发展的要求。作为行政部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化,激励机制的灵活性不够,激励效果不明显。
2.2.1.3职位分类制度尚未科学化。目前我国职位分类还不发达,公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主,而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容,特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。
2.2.1.4考核流于形式,人力资源管理效率不高。公共部门进行绩效考核时,大多数由上级领导来完成,然而工作绩效是多维度的,不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的,因此这种考核方式信息面较窄,难以保证考核的客观性和公正性。
2.2.1.5公共部门人力资源管理信息基础薄弱。信息是人力资源管理的数据源和分析源。目前公共部门人力资源管理信息,大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据,对人力资源的信息管理也只是对这些原始数据的收集、录入和简单处理,缺乏深入分析。同时,公共部门人力资源信息有不充分、不对称情况,信息分析和利用的工具存在不适用等理由。

3.完善公共部门人力资源管理的策略

3.1确立人本管理理念

“以人为本”的管理理念要求实行人本管理。人本管理,不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式,而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上,突出人在管理中的地位,实现以人为中心的管理。人本管理是一种管理模式,也是一种管理哲学,它强调管理要以人为中心,尊重人的价值,重视人性的完整性和人需要的多样性。
这一理念首先体现在包括尊重个人的人格、劳动等一切权益,确保其获得知情权、参与权、平等竞争权、取酬权、利益共享权等。其次,以人为本需要管理者突出怎么写作意识,强化怎么写作功能,实现管理职能由制约转向怎么写作。再次,应该把以人为本的管理理念贯穿于公共部门人力资源管理的始终,使制度设计充分体现“人性化”色彩,为公务人员创设一个良好的环境,保障其合法权利,关注其工作生活质量,才能充分调动公务人员的工作积极性、创造性,才能从根本上提高公共部门的效率和效能。人本管理的核心内容就是把人的因素当作管理的首要因素和本质因素,其出发点和着眼点是人,强调把人作为管理活动的核心和组织最重要的资源,重视人的作用,尊重员工的需要,注重员工的个人发展, 把组织目标与员工的个人目标结合起来,通过发挥员工的主动性、积极性和创造性,更好地实现组织目标[3] 。

3.2加强和完善公共部门人力资源规划

3.

2.1树立科学的人才观,优化人才环境

要树立人才是第一资源、人人都可以成才的观念,坚信人才存在于人民群众之中,树立有较高知识水平与创新能力的拔尖人才和有丰富实践经验与一技之长的实用人才都是人才的观念,认真研究人才资本理论和人才资本的实现形式,千方百计推动人力资源向人才资本转化。同时,要努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境,努力创造凝聚人才、造就人才、人尽其才的政策环境和“尊重知识、尊重人才”的人文生活环境。
3.

2.2建立人力资源管理体系,实施现代人力资源管理技术, 引入人力资源战略规划管理

人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一,公共管理组织在进行工作设计时,应以效率最大化为目标,公共部门绩效管理就是应用科学的策略、标准和程序,对政府机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能客观的评价,在此基础上对政府绩效进行改善和提高。引入人力资源战略规划管理,既要为组织选择和提供适当的人才及储备,发展和提升组织和个人的创新能力,还要及时发现人才存在的理由,提供综合解决理由的方案[5]。
3.

2.3建立全面的人力资源信息系统

利用电子计算机、网络技术和知识管理的理论策略,建立全面的人力资源信息系统,将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述等和历史资料) 统一管理,形成集成的信息库。同时,公共组织的各种政策、制度、通知和培训资料也可通过这种渠道来发布,有效地改善内部沟通途径。
3.

2.4建立与国际接轨的人力资源开发体系

经济全球化必定导致人才的全球化,人才的跨国流动必将迅速增加。为避开我国公共管理人才流动失衡,首先要构建起有中国特色的“国际人才市场”, 引入人才使用的“委托制”;在公共部门人力资源开发中,要引入与竞争“对手”合作的理念,可以跨国界、跨行业、跨领域、跨部门“共享人才”。
3.

2.5强化公共部门人力资源激励、约束机制建设

一是逐步废除公职人员的终身雇佣制,只有打破这种格局,通过引入优胜劣汰的选择机制,才能激发公职人员的潜能,使公职人员的选择趋向于敬业;二是建立科学公正的绩效评估体系,现行的公务员考核制度亟需改革和完善;三是建立健全公职人员收入分配机制、权力激励机制、行政监督约束机制等。
三、结论
提升公共部门人力资源管理的战略高度,更新管理理念,注重公共部门的人力资源规划,树立科学的人才观,优化人才环境,建立人力资源管理体系,实施现代人力资源管理技术,引入人力资源战略规划管理,建立全面的人力资源信息系统,建立与国际接轨的人力资源开发体系,强化公共部门人力资源激励、约束机制建设,以人为本,把人作为管理活动的核心和组织最重要的资源,重视人的作用,尊重员工的需要,注重员工的个人发展,把组织目标与员工的个人目标结合起来,通过发挥员工的主动性、积极性和创造性,更好地实现组织目标。
参考文献
[1] 张培建,我国公共部门人力资源管理的目前状况及策略[J].山东省农业管理干部学院学报,2011,第28卷,第2期,98-100.
[2] 张幼林,公共部门人力资源管理的回顾与展望—改革开放30年人才思想的解放历程与实践发展[J].中国人才,2009(3),14-17.
[3 ]罗纳德,J. 伯克, 嘉利,L.库柏,工作与组织的新世界,人力资源管理的意蕴[J].人力资源管理评公共部门人力资源管理目前状况及策略由优秀论文网站www.udooo.com提供,助您写好论文.论,2006,(16) : 83-85.
作者简介:殷朋宜(1979- ),男,陕西乾县人,现供职于陕西能源职业技术学院医学实训中心,助理实验师。

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