人力资源管理中问题与对策1

摘要：如何在合适的时间、合适的地点、用合适的人选、最满意地完成工作，并且使从事人员获得最满意的薪酬，企业获取最大的利益，这是一个企业获得成功和持续发展的关键。本文在阐明人力资源管理若干理论问题的基础上，分析了企业人力资源管理工作中存在的问题，并提出了相应的对策。
关键词：人力资源管理；问题；对策
企业是人类一定历史时期的产物，是充满活力的社会经济细胞，是由人、财、物三者相互作用提供商品与劳务的综合体。人作为三者中唯一具有主动性的个体，自然就担负起通过执行计划、组织、人事、领导和控制等基本职能，有效利用和组织协调内部资源达到预期目标的任务。企业把人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，人力资源管理的科学合理运用也成为企业成功的关键。

1 人力资源管理的若干理论问题

1.1 人力资源管理的概念及其特性。

人力资源管理指为了完成企业管理工作和总体目标，影响员工的行为、态度和绩效的各种企业管理政策、实践及制度安排。它具有以下几方面特性：（1）能动性：人力资源管理活动中具有主观能动性的人处于主体地位；（2）时效性：人力资源管理的形成、开发和利用受时间约束而处于一个动态的平衡；（3）思想性：主体地位的人具有思想，是富有生命力的，这也是区别于其它资源的特征；（4）全面社会性：指人力资源管理活动不仅联系双赢的结果，还要关注个体的态度、心理满足等指标。

1.2 人力资源管理的目标与内容。

人力资源管理的目标是与企业的经营战略目标和绩效改善目标保持一致的，并在此前提下实现收益最大化、效用最大化和满意最大化。包括内部人员配备（计划、招聘、安置）、人员培训和开发、激励制度、薪酬与福利制度、绩效评估、团队建设等内容。

1.3 人力资源管理的职能。

人力资源管理的职能是选择合适的方法，合理配置资源以共同完成预期共识目标，并在此过程中发挥监督、协调和怎么写作功能。

1.4 现代人力资源管理战略的内容。

包括三个方面的内容：（1）全球化竞争战略：经济全球化的发展趋势要求企业建立最具核心竞争力的人员结构和组织机构来满足发展的需要；（2）全面质量管理战略：通过高质量的人员技术、组织机构和人力管理，生产出满足顾客需求的产品，转变企业产品至上的思想为从顾客需求出发的思想认识，建立全面的质量管理体系；（3）绩效改善战略：包括员工绩效改善、组织绩效改善和管理性质的改善。

2 人力资源管理中存在的问题

在我国，特别是一些大中型国有企业在改革过程中，对人力资源管理作用的认识存在不足，管理者尚未充分理解人力资源管理的本质是协调和监督，而并非是集中权力的代表。由于这些问题的存在，从而造成企业中权限集中、管理脱节、有失公平和激发矛盾等现象，严重影响了企业的战略实施和改革的顺利进行。人力资源管理中存在的问题主要体现在以下方面：

2.1 人力资源管理战略的选择忽视了环境因素，人力资源管理体系建设缺少竞争力。

依据企业所面临的情况不同，企业人力资源管理战略的选择也不同主要有全球化竞争战略、全面质量管理战略和绩效改善战略等，常通过诱引、投资和参与等方式来完成。诸如海尔、通用、宝洁等世界500强企业都已成功地实现人力资源管理战略的建设和实施并取得骄人的成绩。有很多处在改革中、发展起步较晚、结构亟待完善的一些企业纷纷照葫芦画瓢般效仿，却忽视了环境因素对企业人力资源战略的重要影响，结果可想而知。一些企业在改革的过程中依然沿用旧的理念、机构建设、用人原则等，出现“一人，众人受益”、“群众视其如豺狼虎豹，你视群众如阶级敌人”的混乱局面，忽视人才、能力、环境等方面的需求与建设，造成人才和资源的巨大浪费，缺少广泛的信息交流与沟通，人力资源管理体系建设形同虚设，与实际相脱节，从而使企业在经济全球化的环境下失去竞争力，甚至导致改革的失败。

2.2 人员配置规划缺少全面性，对培训机制的理解存在误区。

人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，国内外诸多著名企业如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下，企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展，必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。一些企业在培训的问题上存在错误认识：（1）认为员工培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大；（2）培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题；（3）培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法健康运行。

2.3 薪酬与福利管理的合法性有待提高。

薪酬与福利是员工合法的劳动所得，是其生活费用的来源和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，薪酬与福利的设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而，在具体运营中暴露出来的一些问题，却严重侵害了个人利益和国家利益，使两极分化程

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度进一步加深。比如说在工资上，现在普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以形式发放。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加员工个人负担量，从而使员工相应的福利保险数额减少。

3 人力资源管理中存在问题的对策

当社会和经济环境改变影响到组织环境时，人力资源管理者也必须顺应这一潮流，采取新的策略、掌握新的能力。要在提高对人力资源管理作用的认识、转变观念的同时，做好宣传工作，彻底转变员工的思想观念。因此，针对人力资源管理中存在的问题，可以考虑采取以下方法加以解决：

3.1 人力资源管理应树立“以人为本”的管理思想。

人力资源及其管理关系着企业的生存、发展和社会进步，面对激烈的市场竞争，要坚持“以人为本”的科学的人力资源管理观，促进企业和员工的共同发展。中国加入WTO后，随着人才竞争的日趋激烈，要求企业人力资源管理能够对企业在世界各地的人力资源需求做出快速反应，并采取有效的措施来协调配置人力资源。只有坚持“以人为本”的战略，人力资源管理的作用才能得到充分体现，员工的积极性和创造性才能得以发挥，企业也才能在竞争中求得生存和发展。

3.2 薪酬与福利管理规范化。

要达到薪酬与福利管理的规范化就要求国家建立更全面的监督体制，要求企业在提高法律意识的同时做好宣传工作，更好地建设与发展人性化战略，为战略目标的实现打下基础。同时还要注重薪酬与福利管理过程中的公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性原则地方电力建设有限公司，并注意把握以下要点：（1）企业根据经营发展规划和资金能力，将用于人力成本占主要部分的薪酬与福利相匹配；以薪酬为杠杆激励员工为企业创造更多价值为基本准则，贯彻按劳计酬、奖勤罚懒和体现效能的精神。（2）企业有效地运用薪酬与福利的功能去配合和检验员工的劳动成果，同时，与绩效管理相关的方面都应形成一个相辅相成的操作和考核方式；从责、权、利角度规范和调动岗位人员的积极性。（3）与社会保障体系形成互补，给予员工实际的薪酬，让员工感觉到付出与回报的相对合理性。
著名经济学家郝伯特?西蒙教授告诉我们：“要想真正搞好企业的经营管理，就必须是创造规律与市场规律相结合，开展企业经营创新。”这就要求我们的企业在不断地发现问题、改正问题中前进。我们的改革是在摸索中进行的，难免会出现这样或那样的问题，关键是我们如何对待，如何使问题、困难变为力量，最终取得成功。